OPERAI AGRICOLI: Rinnovato il Cipl per la provincia di Pesaro Urbino



Firmato il 21/4/2021, tra CONFAGRICOLTURA, COLDIRETTI, CONFEDERAZIONE ITALIANA AGRICOLTORI di Pesaro Urbino e FLAI-CGIL, FAI-CISL, UILA-UIL di Pesaro Urbino, l’accordo di rinnovo del CIPL per gli operai agricoli e florovivaisti della provincia di Pesaro Urbino scaduto il 31/12/2019


Decorrenza e durata
Il presente accordo di rinnovo ha durata quadriennale e decorre dall’1/1/2020 e scade il 31/12/2023.

Orario di lavoro
L’orario di lavoro è stabilito nella misura di 39 ore settimanali distribuite di norma in 6 giorni pari ad ore 6,30 giornaliere.
Le parti stabiliscono per un periodo massimo di 90 giornate nell’anno un orario di 44 ore settimanali e il recupero di tale maggiore orario in altro corrispondente periodo dell’anno.
Fermo restando quanto sopra, le Organizzazioni firmatarie del presente contratto stabiliscono, che, per i soli operai a tempo indeterminato, la retribuzione sarà uguale per tutti i mesi dell’anno indipendentemente dalla flessibilità dell’orario di lavoro.
Per gli operai a tempo determinato la retribuzione dovuta, nei periodi sopra indicati, verrà commisurata alle ore di lavoro effettivamente svolte nella giornata.

Aumenti salariali operai agricoli e florovivaisti
Le parti concordano che gli aumenti retributivi saranno calcolati in base alle seguenti percentuali e modalità:
– 1,7% ai dipendenti in forza alla data della stipula del contratto e per tutti i livelli;
– gli aumenti avranno decorrenza 1/1/2021;
– gli arretrati dei mesi di gennaio, febbraio e marzo verranno erogati nella mensilità del mese di Aprile 2021;


– dall’analisi dell’andamento dell’economia territoriale del settore a causa dell’impatto che l’evento pandemia sta ancora avendo sui comparti: Agrituristico, Vitivinicolo e Florovivaistico, le parti concordano che per tali aziende gli aumenti oggi stabiliti decorreranno dall’1/9/2021.

I periodi della campagna di raccolta vengono così individuai:



















































COLTURA

Durata massima tempo di raccolta

Periodo temporale previsionale di raccolta

CARCIOFI – ASPARAGI 3 MESI Da Marzo a Maggio
PISELLI 2 MESI Da Maggio a Giugno
FRAGOLE 3MESI Da Marzo a Giugno
MELONI – COCOMERI 3 MESI Da Giugno a Settembre
PESCHE – ALBICOCCHE – SUSINE 3 MESI e 1/2 Da Giugno a Settembre
MELE-PERE 3 MESI Da Agosto a Ottobre
POMODORI INDUSTRIALI 3 MESI Da Agosto a Ottobre
PEPERONI 3 MESI Da Agosto a Ottobre
UVA 3 MESI Da Agosto a Novembre
CAVOLFIORE autunnale e primaverile 8 MESI Da Ottobre a Gennaio – Da Febbraio a Maggio
OLIVE 3 MESI Da Ottobre a Dicembre
TABACCO 4 MESI Da Luglio a Ottobre


Adeguamento alloggio ed annessi
Agli operai a tempo indeterminato, dall’1/1/2021, viene adeguato l’importo dell’alloggio, non goduto nella misura di € 40,00 mensili. Gli arretrati dei mesi di gennaio, febbraio e marzo verranno erogati nella mensilità del mese di Aprile 2021.

Welfare contrattuale
In aggiunta alle prestazioni già previste dal CCNL, anche le prestazioni previste dall’Ebat/Cisfa, rappresentano un diritto contrattuale di ogni lavoratore, il quale matura perciò – esclusivamente nei confronti dell’azienda che non aderisca al sistema della bilateralità territoriale e non versi la relativa contribuzione – il diritto all’erogazione diretta da parte dell’impresa stessa di prestazioni equivalenti.
L’impresa, aderendo alla bilateralità territoriale ed ottemperando ai relativi obblighi contributivi, assolve ogni suo impegno in materia nei confronti dei lavoratori.
Il datore di lavoro che omette di versare la contribuzione all’Ebat/Cisfa, a decorrere dall’1/1/2017 è tenuto, fermo restando l’obbligo di corrispondere al lavoratore prestazioni equivalenti, ad erogare al medesimo lavoratore una quota aggiuntiva di retribuzione pari a 10,00 euro mensili su 12 mesi equivalenti a 0,38 euro giornalieri.

Congedi parentali
In caso di malattia dei figli fino a 10 anni di età, in aggiunta alle vigenti disposizioni di legge ed i relativi regolamenti attuativi, per disabilità e per patologie gravi espresse da documentazione sanitaria o da certificazione medica sono previsti un massimo di 5 giorni di permessi retribuiti annui.

CCNL Autorimesse: Elemento di garanzia retributiva a maggio

Spetta, con la retribuzione de mese di maggio, l’elemento di garanzia retributiva ai dipendenti da imprese esercenti autorimesse e noleggio


 


Ai dipendenti di aziende che non abbiano stipulato accordi di secondo livello alla data del 31 dicembre, e sempreché gli stessi lavoratori non percepiscano trattamenti economici, anche forfettari, individuali o collettivi, in aggiunta al trattamento economico già fissato dal CCNL, un importo annuo, in cifra fissa pari a € 400 lordi, da corrispondere entro il 31 maggio.
Laddove l’azienda non proceda alla contrattazione di secondo livello, ed eroghi importi a titolo individuai o collettivo unilateralmente, gli stessi saranno riallineati al valore dell’elemento di garanzia retributiva stabilita dal presente articolo, se inferiori.
In caso di importo inferiore derivante dall’applicazione di un accordo aziendale stipulato sulla contrattazione di secondo livello, il limite dell’elemento di garanzia retributiva non trova applicazione.
Il trattamento viene erogato in unica soluzione con le competenze del mese di maggio ed è corrisposto pro quota con riferimento a tanti dodicesimi quanti sono stati i mesi di servizio prestati dal lavoratore, anche in modo non consecutivo, nell’anno precedente. La prestazione di lavoro superiore a 15 giorni sarà considerata, a questi effetti, come mese intero.
Detto importo sarà riproporzionato per i lavoratori a tempo parziale in funzione del normale orario di lavoro.


A livello aziendale potrà essere valutata la corresponsione di tale importo a cadenza mensile suddividendolo per dodicesimi.
Tale importo è escluso dalla base di calcolo del trattamento di fine rapporto ed è stato quantificato considerando in esso anche i riflessi sugli istituti di retribuzione diretta ed indiretta, di origine legale o contrattuale, ed è quindi comprensivo degli stessi.
Nel caso di risoluzione del rapporto di lavoro antecedentemente al momento della corresponsione dell’elemento di garanzia, fermo restando i criteri di maturazione dello stesso, il suddetto importo verrà corrisposto all’atto della liquidazione delle competenze.
Dall’adempimento dell’erogazione dell’elemento di garanzia” vengono escluse le aziende che versino in comprovate situazioni di difficoltà economica/produttiva e che abbiano attivato il ricorso agli ammortizzatori sociali.

Proroga della indennità di mobilità nelle Marche

Siglato il 5/5/2021 l’accordo Area di crisi Industriale Complessa del Piceno-Val Vibrata di proroga della indennità di Mobilità – Anno 2020.

Le Parti dopo approfondita discussione concordano quanto segue:
E’ concessa la proroga dell’indennità di mobilità per un massimo di n. 12 (dodici) mesi ai lavoratori licenziati da una unità produttiva ubicata all’interno dell’area di crisi Industriale Complessa Val Vibrata – Valle del Tronto Piceno e che alla data dell’1/1/2020 siano beneficiari di mobilità ordinaria (ex legge 223/1991) o mobilità in deroga (ex legge n. 92/2012), scaduta nell’anno 2020;
I lavoratori beneficiari saranno quelli licenziati da aziende ubicate all’interno dell’Area di Crisi Industriale Complessa denominata Val Vibrata – Valle del Tronto Piceno indipendentemente dalla loro attuale residenza.
L’erogazione del suddetto beneficio è subordinato alla partecipazione, dal parte del lavoratore, al programma di Politiche Attive predisposto dalla Regione Marche.
Le domande di mobilità in deroga dovranno essere presentate dai lavoratori interessati, telematicamente, alle sedi INPS territorialmente competenti in base alla residenza dei lavoratori entro il 4/6/2021.
Contestualmente il lavoratore interessato, entro il 4/6/2021 presenta, esclusivamente via PEC, ulteriore domanda al Centro per l’Impiego competente nel cui territorio dove era o è ubicata l’azienda che ha proceduto al licenziamento allegando copia del documento di identità in corso di validità e la copia della domanda di mobilità in deroga presentata ad INPS unitamente alla ricevuta di presentazione, che riporta il numero di protocollo attribuito automaticamente dal sistema INPS.

Ulteriori indicazioni sull’esonero per le aziende che non richiedono CIG


Si forniscono istruzioni operative in merito all’esonero dal versamento dei contributi previdenziali per aziende che non richiedono trattamenti di integrazione salariale.


L’articolo 12 del DL 137/2020 ha previsto, come noto, un esonero dal versamento dei contributi previdenziali per le aziende che non richiedano ulteriori trattamenti di integrazione salariale, riconosciuti secondo la disciplina posta in relazione all’emergenza epidemiologica da COVID-19.
I datori di lavoro, al fine di usufruire dell’esonero in argomento, dovranno inoltrare all’INPS, tramite la funzionalità “Contatti” del “Cassetto previdenziale” alla voce “Assunzioni agevolate e sgravi”, selezionando “Sgravi art.3 DL 104/20 e art.12 DL 137/2020”, un’istanza per l’attribuzione del codice di autorizzazione “2Q”, che assume il più ampio significato di “Azienda beneficiaria dello sgravio art.3 DL 104/2020 e dello sgravio art.12 DL 137/2020”, nella quale dovranno dichiarare di aver usufruito nel mese di giugno 2020 delle specifiche tutele di integrazione salariale causale COVID-19 e di non aver fatto richiesta dei medesimi trattamenti per i mesi di novembre, dicembre 2020 e gennaio 2021 riguardanti la medesima matricola o, nel caso di più unità produttive, la medesima unità, nonché l’importo dell’esonero di cui intendono avvalersi, parametrato alle ore di integrazione salariale fruite nel mese di giugno 2020.
La richiesta di attribuzione del suddetto codice di autorizzazione “2Q” deve essere inoltrata prima della trasmissione della denuncia contributiva relativa al primo periodo retributivo in cui si intende esporre l’esonero medesimo.
Considerato che i rapporti tra i trattamenti di integrazione salariale e l’esonero contributivo, disciplinati dalla medesima fonte normativa ovvero da fonti diverse, si basano sul principio dell’alternatività, nella medesima finestra temporale, per la medesima unità produttiva, l’azienda deve scegliere se fruire dell’ammortizzatore sociale emergenziale oppure dell’esonero contributivo. Pertanto, nella stessa finestra temporale, per la medesima unità produttiva, l’azienda può avere accesso esclusivamente all’ammortizzatore sociale emergenziale oppure all’esonero in argomento. Tale alternatività, espressamente prevista con riferimento alle misure disciplinate dalla medesima fonte normativa, deve essere assicurata anche nel caso in cui le misure in trattazione siano previste da fonti normative diverse, qualora vengano a sovrapporsi nella medesima finestra temporale.
Ne consegue che, nella medesima finestra temporale, per la medesima unità produttiva, l’azienda deve scegliere se fruire dell’ammortizzatore sociale emergenziale oppure dell’esonero contributivo, a prescindere di quale sia la fonte normativa di riferimento della misura.
Pertanto, l’operatore della Struttura INPS territorialmente competente – solo dopo aver verificato che il datore di lavoro non ha fruito dei trattamenti di integrazione salariale causale COVID-19 per i mesi di novembre, dicembre 2020 e gennaio 2021 riguardanti la medesima matricola o, nel caso di più unità produttive, la medesima unità, per la quale richiede il c.a. “2Q” – può, una volta ricevuta la richiesta, attribuire il predetto codice di autorizzazione alla posizione contributiva con validità dal mese di aprile 2021 fino al mese di agosto 2021, dandone comunicazione al datore di lavoro attraverso il medesimo “Cassetto previdenziale”.
L’effettivo ammontare dell’esonero fruibile, calcolato sulla base delle ore di integrazione salariale già fruite nel mese di giugno 2020, non può superare la contribuzione datoriale relativa al mese o ai mesi di astratta spettanza dell’esonero (ossia ricadenti nel periodo compreso tra il 16 novembre 2020 e il 31 gennaio 2021 e per massimo quattro settimane), né la contribuzione dovuta nelle singole mensilità in cui ci si intenda avvalere della misura (denunce di competenza delle mensilità comprese tra aprile 2021 – agosto 2021).
Inoltre, come già indicato nella circolare n. 24/2021, l’esoneroin trattazione, in continuità con quanto previsto dall’articolo 3 del DL 14 agosto 2020, n. 104, convertito, con modificazioni, dalla legge 13 ottobre 2020, n. 126, è cumulabile con altri esoneri o riduzioni delle aliquote di finanziamento previsti dalla normativa vigente, nei limiti della contribuzione previdenziale dovuta e a condizione che per gli altri esoneri di cui si intenda fruire non sia espressamente previsto un divieto di cumulo con altri regimi. Ad esempio, l’esonero in parola non risulta cumulabile con l’incentivo strutturale all’occupazione giovanile (articolo 1, commi 100 e seguenti, della legge 27 dicembre 2017, n. 205). L’incumulabilità tra le due misure deve essere limitata al medesimo lavoratore. Pertanto, se alle dipendenze di un medesimo datore di lavoro vi sono lavoratori giovani per i quali si intende fruire dell’incentivo strutturale di cui alla legge n. 205/2017, nonché altri lavoratori non agevolati, nei limiti della contribuzione teoricamente dovuta, per questi ultimi si può fruire della misura di esonero previsto dall’articolo 12, commi 14 e 15, del DL n. 137/2020.
Considerata la durata massima dell’esonero, pari a quattro settimane, resta fermo che lo stesso potrà essere fruito anche per l’intero importo sulla denuncia relativa ad una singola mensilità, ove ne sussista la capienza.


I datori di lavoro privati con lavoratori dipendenti iscritti alle Gestioni private, per esporre nel flusso Uniemens di competenza dei mesi di aprile, maggio, giugno, luglio e agosto 2021 le quote di sgravio spettanti, valorizzeranno all’interno di <DenunciaAziendale>, <AltrePartiteACredito>, nell’elemento <CausaleACredito> il nuovo codice causale “L904”, che assume il significato di “Conguagli Sgravio Articolo 12 del decretolegge 28 ottobre 2020, n. 137”, mentre nell’elemento <ImportoACredito> indicheranno il relativo importo.
I datori di lavoro che hanno sospeso o cessato l’attività, per recuperare lo sgravio spettante, dovranno avvalersi della procedura delle regolarizzazioni contributive (Uniemens/vig), chiedendo l’attribuzione del codice “2Q” in relazione ai mesi oggetto di regolarizzazione.

Sanità Privata – Personale medico: quarta tranche di Una Tantum

  Erogata, con la retribuzione del mese di aprile, la quarta tranche di una tantum per i dirigenti medici dipendenti dalle strutture private

Il CCNL 7/10/2020 ha previsto, per il dirigente medico assunto prima del 1° gennaio 2020 ed ancora in servizio alla data di sottoscrizione del CCNL,  un importo netto a titolo di una tantum pari ad euro 2.500,00, che ha la finalità di riparare il disagio derivante dalla ritardata sottoscrizione del presente CCNL.
L’importo di cui sopra verrà corrisposto in 5 tranches di pari importo, con le retribuzioni dal mese di gennaio 2021 al mese di maggio 2021.
Pertanto, con la mensilità del corrente mese di aprile 2021 spetta la quarta tranches di 500 euro.
L’importo una tantum di cui al presente articolo non è utile agli effetti del computo di alcun istituto contrattuale e legale, né del trattamento di fine rapporto, ed è escluso dalla retribuzione imponibile per il calcolo dei contributi e dei premi dovuti agli enti assistenziali, assicurativi e/o previdenziali ai sensi dell’art. 3, d.l. n. 318/1996, convertito con modificazione in legge n. 402/1996 e s.m.i.


Semplificazione delle attività di gestione degli assenti a visita di revisione

 


Come previsto dall’articolo 25, co. 6-bis, del DL n. 90/2014, inserito dalla legge di conversione n. 114/2014, nelle more dell’effettuazione delle eventuali visite di revisione e del relativo iter di verifica, i minorati civili e le persone con handicap in possesso di verbali in cui sia prevista rivedibilità conservano tutti i diritti acquisti in materia di benefici, prestazioni e agevolazioni di qualsiasi natura. La convocazione a visita, nei casi di verbali per i quali sia prevista la rivedibilità, è di competenza dell’Inps. Al fine di semplificare ulteriormente il procedimento di revisione, la sospensione della prestazione avverrà dalla data della convocazione a visita, nel caso in cui il soggetto convocato non si presenti a visita nel giorno indicato nell’invito di convocazione (messaggio Inps n. 1835/2021).

L’Istituto, già con messaggio n. 2002/2015, ha dettato le istruzioni operative per la gestione delle relative attività amministrative e sanitarie, compresa una specifica disciplina delle assenze a visita basata sugli esiti della convocazione postale.
Al fine, però, di semplificare ulteriormente il procedimento di revisione e renderlo più coerente con l’impianto normativo di riferimento in materia di accertamento della permanenza dei requisiti sanitari (cfr. articolo 37, L. 23 n. 448/1998 e articolo 20, comma 2, DL n. 78/2009), a far data dalla pubblicazione del messaggio in commento la sospensione della prestazione avverrà dalla data della convocazione a visita, nel caso in cui il soggetto convocato non si presenti nel giorno indicato nell’invito di convocazione.
A prescindere, quindi, dall’esito della comunicazione postale, l’assenza a visita di revisione determinerà in ogni caso la sospensione cautelativa della prestazione economica, senza necessità di altro intervento da parte degli operatori delle Strutture territoriali. Nel dettaglio, tecnicamente,  trascorsi 2 giorni dall’assenza a visita – che non dovrà più essere registrata con l’apposizione dello specifico flag – dalla procedura “CIC” in automatico sarà disposto l’inserimento della Fascia 80 di sospensione sul DB Pensioni.
L’effetto del mancato incasso della prestazione si produrrà il primo mese successivo a quello della sospensione.
Tale automatismo consentirà una gestione più omogenea del processo, nonché una riduzione delle prestazioni non dovute.
In seguito all’assenza a visita di revisione, l’interessato riceverà la comunicazione dell’avvenuta sospensione della prestazione con l’invito a presentare, entro 90 giorni, alla Struttura INPS territorialmente competente idonea giustificazione dell’assenza. Nell’ipotesi in cui l’interessato presenti una giustificazione sanitaria o amministrativa fondata, sarà riavviato il processo di revisione dell’accertamento sanitario con la comunicazione della nuova data di visita medica. In caso di assenza anche a questa seconda convocazione, si provvederà alla revoca del beneficio economico dalla data di sospensione. A conclusione del processo di revisione, con un nuovo verbale sanitario, in automatico sarà inserita la fascia 81 sul DB Pensioni.
Diversamente, in mancanza di motivazione dell’assenza a visita nel termine di 90 giorni ovvero nel caso in cui questa motivazione non sia giudicata idonea, si procederà automaticamente alla revoca definitiva della prestazione di invalidità civile a decorrere dalla data della sospensione ed  il provvedimento di revoca sarà formalizzato con una seconda comunicazione al cittadino.

Istituzioni socio-assistenziali UNEBA: accordo regionale Veneto sui tempi di vestizione

Firmato il 20/4/2021, tra UNEBA Federazione Regionale Veneto e FP-CGIL Veneto, FP-CISL Veneto, FISASCAT-CISL Veneto, UILTUCS-UIL Veneto, FPL-UIL Veneto, l’accordo regionale di 2° livello per la disciplina dei “tempi di vestizione” ex art. 28 del CCNL Uneba

Con la firma del presente accordo di 2° livello, le parti intendono dare applicazione alle norme del CCNL Uneba 20/1/2020, in materia di divise, indumenti di servizio (art. 28) e orario di lavoro (art. 50).
Le disposizioni introdotte, trovano applicazione e producono effetto dalla data dell’1/6/2021 in tutte le strutture UNEBA del Veneto:

Tempi di vestizione/svestizione
Le parti, concordano sulla quantificazione di 15 minuti a turno di lavoro, quale riconoscimento dei tempi di vestizione e svestizione.

Disposizioni applicative
Il tempo di vestizione riconosciuto al punto che precede sarà fruito in 15 minuti complessivi all’interno dell’orario di lavoro. I tempi di vestizione e svestitone saranno rilevati con le apposite registrazioni che saranno effettuate in conformità ai sistemi di rilevazione delle presenze al lavoro in uso presso l’Ente o Istituzione.
Le modalità applicative dei trattamenti di cui sopra, dovranno essere oggetto di confronto e condivisione con le rappresentanze sindacali aziendali e le OO.SS. territoriali entro la data del 31/5/2021, facendo salvi eventuali accordi di miglior favore esistenti a cui non dovranno essere sommati i tempi di vestizione già disciplinati a livello aziendale con accordi sullo stesso argomento.
La decorrenza dell’accordo entra in vigore dal mese di giugno 2021, ed essendo inoltre un accordo di prima applicazione le parti ritengono utile e necessario un monitoraggio dello stesso con un primo incontro entro il 30/9/2021 e, successivamente, con cadenza annuale o su richiesta.
Per quanto attiene ad altre tematiche riferibili all’art. 28 del CCNL (a titolo di esempio; manutenzione delle divise o degli indumenti, decoro, uso esclusivo durante il servizio) si rimanda ad un successivo incontro dove tale materia sarà oggetto di confronto.

Sostegno per lavoratori con figli minori in dad o in quarantena: il Senato approva il ddl di conversione

Il Senato, in data 5 maggio 2021, ha approvato in via definitiva il ddl n. 2191, di conversione, con modificazioni, del decreto-legge n. 30, contenente misure urgenti per fronteggiare la diffusione del Covid-19 e interventi di sostegno per lavoratori con figli minori in dad o in quarantena. Vediamo, di seguito, le disposizioni principali in materia di lavoro agile, congedi per genitori e bonus baby-sitting.

Il comma 1, dell’articolo 2, del ddl di conversione del DL n. 30/2021, consente al lavoratore dipendente genitore di figlio minore di 16 anni, alternativamente all’altro genitore, di svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile per un periodo corrispondente in tutto o in parte alla durata della sospensione dell’attività didattica o educativa in presenza del figlio, alla durata dell’infezione da SARS-CoV- 2 del figlio, nonché alla durata della quarantena del figlio disposta dal ASL territorialmente competente a seguito di contatto ovunque avvenuto.
Il comma 1-bis riconosce il beneficio a entrambi i genitori di figli di ogni età con disabilità accertata, con disturbi specifici dell’apprendimento riconosciuti ai sensi della legge n. 170/2010, o con bisogni educativi speciali, in coerenza con quanto previsto dalla direttiva del Ministro dell’istruzione, dell’università e della ricerca 27 dicembre 2012, in materia di strumenti d’intervento per alunni con bisogni educativi speciali e organizzazione territoriale per l’inclusione scolastica, in tutti i casi sopra previsti ovvero nel caso in cui i figli frequentino centri diurni a carattere assistenziale dei quali sia stata disposta la chiusura.
Il comma 1-ter, ferma restando, per il pubblico impiego, la disciplina degli istituti del lavoro agile stabilita dai contratti collettivi nazionali, riconosce al lavoratore che svolge l’attività in modalità agile il diritto alla disconnessione dalle strumentazioni tecnologiche e dalle piattaforme informatiche, nel rispetto degli eventuali accordi sottoscritti dalle parti e fatti salvi eventuali periodi di reperibilità concordati. L’esercizio del diritto alla disconnessione, necessario per tutelare i tempi di riposo e la salute del lavoratore, non può avere ripercussioni sul rapporto di lavoro o sui trattamenti retributivi.
Il comma 2 stabilisce che, nelle sole ipotesi in cui la prestazione lavorativa non possa essere svolta in modalità agile, il lavoratore dipendente genitore di figlio convivente minore di 14 anni, alternativamente all’altro genitore, può astenersi dal lavoro per un periodo corrispondente in tutto o in parte alla durata della sospensione dell’attività didattica o educativa in presenza del figlio, alla durata dell’infezione da SARS-CoV-2 del figlio, nonché alla durata della quarantena del figlio. Il beneficio è riconosciuto ai genitori di figli con disabilità in situazione di gravità accertata, a prescindere dall’età del figlio, per la durata dell’infezione da SARS CoV-2 del figlio, nonché per la durata della quarantena del figlio ovvero nel caso in cui sia stata disposta la sospensione dell’attività didattica o educativa in presenza o il figlio frequenti centri diurni a carattere assistenziale dei quali sia stata disposta la chiusura. Il congedo in questione può essere fruito in forma giornaliera od oraria.
Il comma 3 riconosce per i periodi di astensione fruiti, in luogo della retribuzione, un’indennità pari al 50% della retribuzione stessa, calcolata secondo quanto previsto dall’articolo 23 del testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, ad eccezione del comma 2 del medesimo articolo 23. I suddetti periodi sono coperti da contribuzione figurativa.
Il comma 4 consente che gli eventuali periodi di congedo parentale di cui agli articoli 32 e 33 del testo unico di cui al decreto legislativo n. 151 del 2001, fruiti dai genitori a decorrere dal 1° gennaio 2021 fino al 13 marzo 2021, durante i periodi di sospensione dell’attività didattica o educativa in presenza del figlio, di durata dell’infezione da SARS-CoV-2 del figlio, di durata della quarantena del figlio, siano convertiti su domanda nel congedo in commento con diritto all’indennità e non siano computati né indennizzati a titolo di congedo parentale.
Il comma 5, in caso di figli di età compresa fra 14 e 16 anni, concede a uno dei genitori, alternativamente all’altro, il diritto, al ricorrere delle condizioni previste, di astenersi dal lavoro senza corresponsione di retribuzione o indennità né riconoscimento di contribuzione figurativa, con divieto di licenziamento e diritto alla conservazione del posto di lavoro.
Il comma 6 concede ai lavoratori iscritti alla Gestione separata presso l’INPS, ai lavoratori autonomi, al personale del comparto sicurezza, difesa e soccorso pubblico e della polizia locale, impiegato per le esigenze connesse all’emergenza epidemiologica da COVID-19, ai lavoratori dipendenti del settore sanitario, pubblico e privato accreditato, appartenenti alle categorie degli esercenti le professioni sanitarie, degli esercenti la professione di assistente sociale e degli operatori sociosanitari, per i figli conviventi minori di anni 14, la facoltà di chiedere la corresponsione di uno o più bonus per l’acquisto di servizi di baby-sitting nel limite massimo complessivo di 100 euro settimanali, da utilizzare per prestazioni effettuate per i casi di cui al comma 1. Il bonus viene erogato mediante il libretto famiglia di cui all’articolo 54-bis del decreto-legge n. 50 del 2017. Il bonusè erogato, in alternativa, direttamente al richiedente, per la comprovata iscrizione dei figli ai centri estivi, ai servizi integrativi per l’infanzia, ai servizi socio-educativi territoriali, ai centri con funzione educativa e ricreativa e ai servizi integrativi o innovativi per la prima infanzia.
Il bonusè altresì riconosciuto ai lavoratori autonomi non iscritti all’INPS, subordinatamente alla comunicazione da parte delle rispettive casse previdenziali del numero dei beneficiari. La fruizione del bonus per servizi integrativi per l’infanzia è incompatibile con la fruizione del bonus asilo nido. Essochiaramente può essere fruito solo se l’altro genitore non accede ad altre tutele o al congedo sopra previsto.
Il comma 8-bis, integrando l’articolo 21-ter, comma 1, del decreto-legge n. 104 del 2020, consente anche ai lavoratori dipendenti pubblici (oltre che a quelli privati) il diritto di svolgere la prestazione lavorativa in modalità agile anche in assenza degli accordi individuali, in presenza di almeno un figlio in condizioni disabilità grave, a condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore non lavoratore e che l’attività lavorativa non richieda necessariamente la presenza fisica. Inoltre, per entrambe le tipologie di lavoratori dipendenti, la novella attribuisce il medesimo diritto anche nel caso in cui vi siano figli con bisogni educativi speciali (BES).
Il comma 10, infine, stabilisce che le misure di cui ai commi 1, 1-bis, 2, 3, 5, 6 e 7 si applicano fino al 30 giugno 2021.

Sicurezza lavoro: nesso di causalità tra la condotta del datore e l’evento lesivo


In tema di sicurezza, la condotta del lavoratore può ritenersi abnorme e idonea ad escludere il nesso di causalità tra la condotta del datore di lavoro e l’evento lesivo, non tanto laddove sia imprevedibile, quanto, piuttosto sia tale da attivare un rischio eccentrico o esorbitante dalla sfera di rischio governata dal soggetto titolare della posizione di garanzia; oppure laddove sia stata posta in essere del tutto autonomamente e in un ambito estraneo alle mansioni affidategli e, come tale, al di fuori di ogni prevedibilità da parte del datore di lavoro.


Nella specie, una Corte d’appello territoriale ha confermato la sentenza di primo grado con la quale i giudici avevano condannato il datore di lavoro di un srl, per il reato di cui all’art. 590 cod. pen. ai danni dell’operaio dipendente, aggravato dalla violazione delle norme sulla prevenzione degli infortuni sul lavoro. In particolare, il medesimo datore aveva messo a disposizione dei lavoratori un impianto idrico i cui punti di emissione dell’acqua fredda e calda non erano stati adeguatamente contrassegnati; il lavoratore, addetto a quel servizio solo da tre mesi, non era stato informato però del pericolo rappresentato dalla diversa temperatura di uscita dell’acqua e, all’epoca dei fatti, le tre tubazioni e le relative serrande non presentavano alcuna diversificazione visiva.
L’infortunato aveva azionato inavvertitamente la serranda dell’acqua bollente, mentre la manichetta era collegata alla tubazione dell’acqua fredda e il getto lo aveva colpito all’arto superiore e al fianco destro.
In appello, il ricorso dell’imputato vienen rigettato. In particolare, la Corte bresciana ha precisato, con specifico riferimento al comportamento del lavoratore, che le violazioni contestate all’imputato erano direttamente collegate all’evento, atteso che la corretta informazione dell’infortunato, in uno con la diversificazione visiva delle tre diverse serrande, avrebbe richiamato lo stesso a una maggiore attenzione.
Oltre a ciò, era pure emerso che l’apposizione di una valvola di sicurezza (il cui funzionamento è stato sopra riassuntivamente richiamato) avrebbe scongiurato che, applicata la manichetta di gomma al rubinetto dell’acqua fredda, potesse fuoriuscire quella bollente dalla corrispondente serranda.
L’adempimento degli obblighi omessi avrebbe, dunque, scongiurato l’evento, laddove il comportamento del lavoratore non poteva considerarsi abnorme, in quanto egli aveva agito nell’ambito delle mansioni allo stesso affidate, la normativa antinfortunistica mirando a tutelare anche il lavoratore imprudente.
In materia di prevenzione antinfortunistica, la giurisprudenza è passata da un modello “iperprotettivo”, interamente incentrato sulla figura del datore di lavoro investito di un obbligo di vigilanza assoluta sui lavoratori (non soltanto fornendo i dispositivi di sicurezza idonei, ma anche controllando che di questi i lavoratori facessero un corretto uso, imponendosi contro la loro volontà), ad un modello “collaborativo” in cui gli obblighi sono ripartiti tra più soggetti, compresi i lavoratori, in tal senso valorizzando il testo normativo di riferimento.
Tuttavia, pur dandosi atto che – da tempo – si è individuato il principio di auto responsabilità del lavoratore e che è stato abbandonato il criterio esterno delle mansioni, sostituito con il parametro della prevedibilità, intesa come dominabilità umana del fattore causale, passandosi, a seguito dell’introduzione del T.U. 81/2008, dal principio “dell’ontologica irrilevanza della condotta colposa del lavoratore” al concetto di “area di rischio” che il datore di lavoro è chiamato a valutare in via preventiva, resta in ogni caso fermo il principio secondo cui non può esservi alcun esonero di responsabilità all’interno dell’area di rischio, nella quale si colloca l’obbligo datoriale di assicurare condizioni di sicurezza appropriate anche in rapporto a possibili comportamenti trascurati del lavoratore.
All’interno dell’area di rischio considerata, quindi, deve ribadirsi il principio per il quale la condotta del lavoratore può ritenersi abnorme e idonea ad escludere il nesso di causalità tra la condotta del datore di lavoro e l’evento lesivo, non tanto ove sia imprevedibile, quanto, piuttosto, laddove sia tale da attivare un rischio eccentrico o esorbitante dalla sfera di rischio governata dal soggetto titolare della posizione di garanzia; oppure laddove sia stata posta in essere del tutto autonomamente e in un ambito estraneo alle mansioni affidategli e, come tale, al di fuori di ogni prevedibilità da parte del datore di lavoro, oppure vi rientri, ma si sia tradotta in qualcosa che, radicalmente quanto ontologicamente, sia lontano dalle ipotizzabili e, quindi, prevedibili, imprudenti scelte del lavoratore nella esecuzione del lavoro.


Rinnovato il CCNL per il personale non imbarcato della Pesca Cooperative

Rinnovato il CCNL per il personale non imbarcato dipendente da cooperative operanti nel settore pesca, maricoltura, acquacoltura e vallicoltura

Dopo una lunga trattativa è stato rinnovato il CCNL scaduto il 31/12/2017, il quale interessa una vasta ed eterogenea platea di lavoratori.
Le OO. SS. esprimono soddisfazione per un accordo che riconosce alle lavoratrici e ai lavoratori del settore un importante risultato economico con incrementi dei minimi tabellari superiori a 71 euro lordi calcolati sul parametro 120 a decorrere dal 1 gennaio 2021 e una tantum pari a 165 euro lordi, in due tranche: la prima di 100 euro a maggio e la seconda di 65 euro ad ottobre 2021.
Dal punto di vista normativo, l’accordo aggiorna i livelli di classificazione del personale, con l’introduzione di nuove figure che rendono questo contratto più rispondente alle esigenze del settore. Inoltre, è stata ampliata la sfera di applicazione, con l’inclusione dell’ittiturismo, attività complementare alla pesca che rappresenta una importante possibilità di sviluppo del comparto, attraverso la quale i pescatori possono far conoscere l’ambiente in cui la pesca si svolge, con un contatto diretto con il consumatore, valorizzando questo antico mestiere e promuovendo allo stesso tempo le tradizioni locali e il rispetto dell’ambiente marino.