Decreto dignità: modifiche al contratto a tempo determinato


Tra le novità in materia di lavoro, il Decreto dignità ha apportato modifche alla disciplina del contratto a termine.


Le nuove disposizioni si applicano ai contratti di lavoro a tempo determinato stipulati dopo il 14 luglio 2018 nonché ai rinnovi e alle proroghe dei contratti in corso a tale data, con esclusione dei contratti stipulati dalle PA.


In particolare, al contratto di lavoro subordinato può essere apposto un termine di durata non superiore a 12 mesi. Il contratto può tuttavia avere una durata superiore, ma comunque non eccedente i 24 mesi, solo in presenza di esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività, ovvero esigenze sostitutive di altri lavoratori o esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria.
Fatta eccezione per i rapporti di lavoro di durata non superiore a dodici giorni, l’apposizione del termine al contratto è priva di effetto se non risulta da atto scritto, una copia del quale deve essere consegnata dal datore di lavoro al lavoratore entro 5 giorni lavorativi dall’inizio della prestazione.
In caso di rinnovo, l’atto scritto contiene la specificazione delle suddette esigenze in base alle quali è stipulato; in caso di proroga detta indicazione è necessaria solo quando il termine complessivo eccede i 12 mesi.
Il contratto può essere rinnovato solo a fronte delle condizioni suddette e può essere prorogato liberamente nei primi 12 mesi e, successivamente, solo in presenza delle stesse condizioni. Le causaòi non sono richieste per i contratti stagionali.
Il termine del contratto a tempo determinato può essere prorogato, con il consenso del lavoratore, solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a 24 mesi e, comunque, per un massimo di quattro volte nell’arco di ventiquattro mesi a prescindere dal numero dei contratti. Qualora il numero delle proroghe sia superiore, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della quinta proroga.
L’impugnazione del contratto a tempo determinato deve ora avvenire entro 180 giorni dalla cessazione del singolo contratto, e non più entro 120 giorni.

Definizione offerta di lavoro congrua


Il Ministero del lavoro definisce l’offerta di lavoro congrua ai sensi degli artt. 3 e 25 del D.Lgs. n. 150/2015.


Un’offerta di lavoro può definirisi congrua in base alla coerenza tra l’offerta di lavoro e le esperienze e competenze maturate; alla distanza del luogo di lavoro dal domicilio e tempi di trasferimento mediante mezzi di trasporto pubblico; alla durata dello stato di disoccupazione.
Per i soggetti percettori di strumenti di sostegno al reddito, ai fini della definizione dell’offerta di lavoro congrua, si tiene altresì conto anche dell’entità della retribuzione dell’offerta di lavoro, secondo quanto previsto dall’art. 25, comma 1, lettera d), del decreto legislativo n. 150 del 2015.
Ai fini della determinazione dell’offerta di lavoro congrua, la durata dello stato di disoccupazione viene computata a decorrere dal giorno in cui è presentata la dichiarazione di immediata disponibilità allo svolgimento di attività lavorativa, con l’esclusione dei periodi di sospensione dello stato di disoccupazione, fino al giorno in cui l’offerta di lavoro viene proposta.
La durata dello stato di disoccupazione viene considerata in relazione ai seguenti intervalli di tempo: da zero fino a sei mesi; da più di sei fino a dodici mesi; più di dodici mesi.


Coerenza con le esperienze e competenze maturate
Nel patto di servizio personalizzato, ai fini dell’individuazione di una o più attività professionali sulla base delle esperienze e delle competenze comunque maturate, è adottata a riferimento la classificazione dei settori economico-professionali (SEP).
Per i soggetti in stato di disoccupazione per un periodo fino a sei mesi, l’offerta di lavoro è congrua se corrisponde a quanto concordato nel patto di servizio personalizzato, con specifico riferimento all’area di attività o alle aree di attività, nell’ambito del processo di lavoro del settore economico-professionale individuato.
Per i soggetti in stato di disoccupazione per un periodo superiore a sei mesi e fino a dodici mesi, l’offerta di lavoro è congrua se rientra nelle aree di attività comprese nel processo di lavoro del settore economico professionale di riferimento o in aree di attività afferenti ad altri processi del settore economico-professionale in cui vi sia continuità dei contenuti professionali rispetto alle esperienze e competenze comunque maturate, come definite nel patto di servizio personalizzato.
Per i soggetti in stato di disoccupazione da oltre dodici mesi, l’offerta di lavoro è congrua se rientra in una delle aree di attività comprese in tutti i processi di lavoro descritti nel settore economico-professionale o in aree di attività afferenti ad altri settori economico professionali in cui vi sia continuità dei contenuti professionali rispetto alle esperienze e competenze comunque maturate, come definite nel patto di servizio personalizzato.


Tipologia contrattuale
L’offerta di lavoro è congrua quando: si riferisce a un rapporto di lavoro a tempo indeterminato oppure determinato o di somministrazione di durata non inferiore a tre mesi; si riferisce a un rapporto di lavoro a tempo pieno o con un orario di lavoro non inferiore all’80% di quello dell’ultimo contratto di lavoro; prevede una retribuzione non inferiore ai minimi salariali previsti dai contratti collettivi di cui all’art. 51 del decreto legislativo n. 81 del 2015.


Distanza del luogo di lavoro dal domicilio e tempi di trasferimento
Per i soggetti in stato di disoccupazione per un periodo fino a dodici mesi, l’offerta di lavoro è congrua quando il luogo di lavoro non dista più di 50 chilometri dal domicilio del soggetto o comunque è raggiungibile mediamente in 80 minuti con i mezzi di trasporto pubblici.
Per i soggetti in stato di disoccupazione da oltre dodici mesi, l’offerta di lavoro è congrua quando il luogo di lavoro non dista più di 80 chilometri dal domicilio del soggetto o comunque è raggiungibile mediamente in 100 minuti con i mezzi di trasporto pubblici.
Nel caso in cui il luogo di lavoro non sia raggiungibile con i mezzi di trasporto pubblici, le distanze di cui sopra si considerano ridotte del 30%.


Condizionalità e giustificato motivo di rifiuto dell’offerta di lavoro congrua
La mancata accettazione di un’offerta di lavoro congrua, in assenza di giustificato motivo, determina l’applicazione dei meccanismi di condizionalità di cui agli articoli 21 e 23 del decreto legislativo n. 150 del 2015.
Le ipotesi di giustificato motivo, salvo casi eccezionali, sono comunicate e documentate entro due giorni lavorativi dalla proposta dell’offerta di lavoro congrua, pena l’applicazione delle sanzioni previste dalla legge.
Nel caso in cui le giustificazioni non siano ritenute idonee, il centro per l’impiego ne dà comunicazione all’interessato il quale, nei successivi due giorni, può chiedere di essere sentito.
Il centro per l’impiego, in caso di necessità di chiarimenti in merito a fattispecie specifiche relative alla sussistenza o meno di un giustificato motivo, può presentare richiesta di parere, d’intesa e per il tramite dei competenti uffici regionali, all’ANPAL, prospettando la possibile soluzione da adottare. Decorsi trenta giorni dalla ricezione della richiesta, senza che l’ANPAL si sia pronunciata, la soluzione prospettata dal centro per l’impiego si considera assentita (DM 10 aprile 2018).

Una Tantum ad luglio per le aziende artigiane del legno e lapidei

Con il mese di luglio viene erogata in busta paga la seconda e ultima trance di una tantum per i dipendentidelle aziende artigiane dei settori Legno, Arredamento, Mobili, Escavazione e Lavorazione di materiali Lapidei.


 


Ai soli lavoratori in forza al 13/3/2018 verrà corrisposto un importo forfetario “una tantum” suddivisibile in quote mensili, o frazioni, in relazione alla durata del rapporto nel periodo interessato, pari a 150,00 euro.
L’importo “una tantum” di cui sopra è stato erogato in due soluzioni di pari importo: la prima con la retribuzione del mese di aprile 2018 la seconda con la retribuzione del mese di luglio 2018.
Agli apprendisti in forza alla data di sottoscrizione del presente accordo sarà erogato a titolo di “una tantum” l’importo di cui sopra nella misura del 70% con le medesime decorrenze sopra stabilite.

Patto di prova legittimo anche per valutare il comportamento e la personalità del lavoratore


La ripetizione del patto di prova in successivi contratti di lavoro tra le medesime parti è ammissibile laddove vi sia la necessità per il datore di lavoro di verificare anche il comportamento e la personalità del lavoratore in relazione all’adempimento della prestazione, trattandosi di elementi suscettibili di modificarsi nel tempo per molteplici fattori, attinenti alle abitudini di vita o a problemi di salute.

La Corte di appello territoriale, confermando la sentenza del Tribunale di prime cure, aveva rigettato il ricorso di un lavoratore, diretto alla declaratoria del licenziamento intimatogli dal datore di lavoro. La Corte di merito aveva escluso la nullità del patto di prova ritenendo che, se pur la prestazione in precedenza svolta dal lavoratore presso differenti imprenditori che avevano reso il servizio affidato in appalto, era di contenuto identico a quella oggetto del patto di prova, la stessa era stata eseguita nei confronti di soggetti totalmente differenti e non legati da rapporti con gli altri imprenditori.
Ricorre così in Cassazione il lavoratore, evidenziando l’erroneità ed insufficienza della sentenza nella parte in cui aveva ritenuto irrilevante la circostanza della continuità delle medesime mansioni svolte dal ricorrente presso gli altri imprenditori succedutisi nell’appalto.
Per la Suprema Corte il ricorso è infondato. Nel lavoro subordinato, il patto di prova tutela l’interesse di entrambe le parti a sperimentarne la convenienza, sicché è illegittimamente stipulato ove la suddetta verifica sia già intervenuta, con esito positivo, per le stesse mansioni e per un congruo lasso di tempo. Pur tuttavia, la ripetizione del patto di prova in successivi contratti di lavoro tra le medesime parti è ammissibile laddove vi sia la necessità per il datore di lavoro di verificare, oltre alle qualità professionali, anche il comportamento e la personalità del lavoratore in relazione all’adempimento della prestazione, trattandosi di elementi suscettibili di modificarsi nel tempo per molteplici fattori, attinenti alle abitudini di vita o a problemi di salute. Pertanto, risulta coerente la valutazione della Corte territoriale relativa alla legittimità del patto di prova inserito in un contratto di nuova stipulazione che, se pur operante nel contesto dell’appalto, lasci inalterata la necessità di valutazione del permanere degli elementi di qualificazione della prestazione lavorativa, ivi compreso il vincolo fiduciario, soprattutto in presenza di differenti datori di lavoro.

Aspetti normativi del rinnovo CCNL Servizi Funerari – Imprese pubbliche



Aspetti normativi dell’ipotesi di rinnovo del 10/7/2018 per i dipendenti delle imprese pubbliche del settore funerario, che decorrono dalla data di stipulazione del presente accordo.


Rapporto di lavoro a tempo parziale


In caso di assunzione di lavoratori a tempo parziale, l’azienda fissa la durata della prestazione, che non è inferiore al 50% dell’orario normale di lavoro a tempo pieno, fatta eccezione per le ipotesi di lavoro a tempo parziale nel settore del trasporto funebre per le quali è previsto il limite minimo delle 16 ore settimanali.
Con intesa aziendale potranno essere fissati limiti percentuali diversi.
Avuto riguardo alle particolari caratteristiche del servizio gestito nonché ai programmi di assunzione per il periodo di vigenza contrattuale, salvo diverso accordo a livello aziendale è individuata nel 18% del personale in forza a tempo pieno ed indeterminato al 31 dicembre dell’anno precedente la soglia annuale media normalmente utilizzata per nuove assunzioni a tempo parziale ed indeterminato; a tal fine, il numero dei lavoratori a tempo parziale si individua con riferimento al rapporto tra la sommatoria degli orari di lavoro ridotti concordati ed orario complessivo svolto dai lavoratori a tempo pieno, senza computare i contratti di lavoro trasformati da tempo pieno a tempo parziale.
Per le prestazioni di lavoro supplementare effettuate entro il limite massimo complessivo annuale prò capite pari al 40% della prestazione a tempo parziale concordata sopra indicato, si dà luogo alla corresponsione della quota oraria della retribuzione globale maggiorata del 10%, comprensiva dell’incidenza sugli istituti legali e contrattuali; per le eventuali prestazioni eccedenti tale limite massimo, si dà luogo alla corresponsione della quota oraria della retribuzione globale sopra indicata maggiorata del 30%, comprensiva dell’incidenza sugli istituti legali e contrattuali.
Nel rapporto di lavoro a tempo parziale, le prestazioni lavorative aggiuntive in attuazione di clausole elastiche non possono superare, in ogni anno solare, il limite massimo pari al 50% della prestazione concordata.


Per le sole ore prestate a seguito dell’esercizio della variazione o della modifica disposte dall’azienda ai sensi del comma precedente, al di fuori degli orari o degli schemi concordati nell’atto di instaurazione del rapporto a tempo parziale (ovvero di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, ovvero di modifica degli stessi), compete al lavoratore la corresponsione della quota oraria della retribuzione globale maggiorata del 15%, comprensivo dell’incidenza sugli istituti contrattuali e legali.


Rapporto di lavoro a tempo determinato


Il numero complessivo di contratti a tempo determinato non può superare il 20% medio su base annua del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione.


La percentuale di cui al comma precedente è aumentata del 5% in media annua per le aziende operanti nei territori del Mezzogiorno individuati dal T.U. approvato D.P.R. 6/3/1978, n. 218.
In ciascun caso in cui il rapporto percentuale sovra previsto dia luogo a un numero complessivamente inferiore a 5, resta ferma la possibilità dell’azienda di stipulare contratti a tempo determinato fino al numero di 5 prestatori di lavoro.
Sono esenti dal limite del 20% i rapporti di lavoro a termini conclusi ai sensi dell’art. 23, comma 2, lett. da a) a f) del d. Lgs. n. 81/2015.
Ai fini delle previsioni di cui al sopracitato comma 2, lett. a), dell’art. 23 del D.Lgs. n. 81/2015, per fase di avvio di nuove attività si intende un periodo di tempo fino a 12 mesi dall’inizio dell’attività di una nuova impresa o unità produttiva ovvero dall’entrata in funzione di una nuova attività. Per le aziende operanti nei territori del Mezzogiorno individuati dal Testo Unico approvato con D.P.R. n. 218 del 1978, tale periodo potrà essere incrementato previo accordo aziendale.
Il lavoratore che nell’esecuzione di uno o più contratti a termine presso la stessa azienda, abbia prestato attività lavorativa per un periodo superiore a dodici mesi, ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi 12 mesi con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione del rapporto a termine, a condizione che manifesti la propria volontà per iscritto al datore di lavoro entro sei mesi dalla data di cessazione del rapporto stesso. Tale diritto si estingue entro un anno dalla data di cessazione del rapporto di lavoro.
In caso di malattia ed infortunio la conservazione del posto per i lavoratori con contratto a tempo determinato non in prova è limitata ad un periodo massimo pari ad un terzo della durata del contratto e comunque non si estende oltre la scadenza del termine apposto al contratto stesso; tale periodo di comporto si applica anche con riguardo ad una pluralità di episodi morbosi indipendentemente dalla durata dei singoli intervalli.
Ai lavoratori assunti con contratto a termine si applicano le disposizioni del presente contratto sul periodo di prova; il periodo di prova è ridotto alla metà di quello previsto per i lavoratori a tempo indeterminato, ed in ogni caso non è superiore ad un terzo della durata del contratto stesso.


Apprendistato professionalizzante


Il contratto di apprendistato professionalizzante può essere stipulato per il conseguimento delle qualifiche previste nei gruppi di inquadramento dal livello D1 al livello A1.
Le aziende che occupano più di 50 dipendenti possono procedere alla stipulazione di nuovi contratti di apprendistato professionalizzante a condizione che sia stato mantenuto in servizio almeno il 50% dei lavoratori il cui contratto di apprendistato sia terminato nei 36 mesi precedenti. A tal fine non si computano i lavoratori che si siano dimessi, quelli licenziati per giusta causa, i contratti risolti in corso o al termine del periodo di prova e comunque fino a 4 contratti risolti dall’azienda.
L’assunzione dell’apprendista ha luogo con un periodo di prova non superiore a due mesi di effettiva presenza in servizio; detto periodo viene ridotto della metà qualora si tratti di apprendista che nel corso di precedente rapporto abbia frequentato corsi formativi inerenti il profilo professionale da conseguire.
Tale periodo viene computato sia agli effetti della durata dell’apprendistato, sia agli effetti dell’anzianità di servizio.
La durata massima dell’apprendistato e la sua suddivisione in periodi ai fini retributivi e di inquadramento sono le seguenti:






























Livelli finali

Durata primo periodo in mesi

Retribuzione

Durata secondo periodo in mesi

Retribuzione

Durata terzo periodo in mesi

Retribuzione

Durata complessiva in mesi

D1 20 85% 10 90%   30  
C3-B2 18 85% 9 90% 9 95% 36
B1-A1 12 85% 12 90% 12 95% 36


I periodi di apprendistato presso più datori di lavoro si cumulano ai fini del computo della durata massima del periodo di apprendistato, purché non separati da interruzioni superiori ad un anno e sempre che si riferiscano alle stesse attività.
Sono inoltre computati i periodi di apprendistato svolti nell’ambito del diritto-dovere di istruzione e formazione.
Il lavoratore viene inquadrato dalla data di assunzione nel livello di inquadramento corrispondente alla qualificazione da conseguire, ma la retribuzione viene riconosciuta in misura percentuale proporzionata all’anzianità di servizio, come da tabella sopra riportata.


Contratto di inserimento/reinserimento


Abrogato


Contratto di lavoro ripartito


Abrogato

Determinato l’ERT per le Cooperative Sociali di Bologna



Sottoscritto il 19/6/2018, tra  LEGACOOP Bologna e LEGACOOP Imola, CONFCOOPERATIVE Bologna, AGCI Bologna e le OO.SS. FP-CGIL di Bologna e Imola, FP e FISASCAT CISL Area Metropolitana Bologna, FPL UIL l’accordo per la determinazione dell’ERT (Elemento Retributivo Territoriale)


Le parti hanno constatato che si è registrato un andamento nei parametri che ha portato ad un risultato del 33,355% dell’ERT (€ 524,63 x 33,355% = € 174,99 al livello C1) concordato nell’accordo integrativo provinciale precedente, nell’ordine della seguente tabella:















































Livello

Parametro

ERT 2016

A1 (ex 1° livello) 100 154,05
A2 (ex 2° livello) 101 155,47
B1 (ex 3° livello) 106 162,71
C1 (ex 4° livello) 114 174,99
C2 117 180,24
C3-D1 (ex 5° livello) 120 185,56
D2 (ex 6° livello) 127 195,74
D3-E1 (ex 7° livello) 135 208,37
E2 (ex 8° livello) 146 224,90
F1 (ex 9° livello) 161 248,41
F2 (ex 10° livello) 184 283,69


Le Parti convengono che l’ERT sarà erogato nella prima mensilità utile (e comunque non oltre la mensilità di luglio 2018 da pagare nel mese di agosto) ai lavoratori in forza a giugno 2018, che abbiano prestato la loro attività nell’anno di riferimento, ossia il 2016.
Il valore dell’ERT sarà riproporzionato in caso di contratti a tempo parziale. Le somme erogate a titolo di ERT si intendono omnicomprensive, per cui non sono utili ai fini del calcolo di alcun istituto contrattuale e di legge, ivi compreso il TFR.
Le Parti riaffermano i criteri che definiscono la possibilità, per le Cooperative che li possiedono, di avviare le procedure in sede di Comitato Misto Paritetico per il riconoscimento dello stato di crisi o di sofferenza economica e/o finanziaria.


Per le cooperative per le quali sia riconosciuto lo stato di sofferenza l’ERT annuale sarà erogato nella prima mensilità utile (e comunque non oltre la mensilità di luglio 2018 da pagare nel mese di agosto) ai lavoratori in forza a giugno 2018, che abbiano prestato la loro attività nell’anno di riferimento, ossia il 2016, nella misura di 113,75 euro al livello C1 del CCNL (pari al 21,681% dell’ERT concordato nell’accordo integrativo provinciale), nell’ordine della seguente tabella:















































Livello

Parametro

ERT RIDOTTO2016

A1 (ex 1° livello) 100 100,14
A2 (ex 2° livello) 101 101,06
B1 (ex 3° livello) 106 105,76
C1 (ex4° livello) 114 113,75
C2 117 117,16
C3-D1 (ex 5° livello) 120 120,61
D2 (ex 6° livello) 127 127,23
D3-E1 (ex 7° livello) 135 135,44
E2 (ex 8° livello) 146 146,19
F1 (ex 9° livello) 161 161,47
F2 (ex 10° livello) 184 184,40


Nelle more della definizione del nuovo accordo le parti convengono per l’anno 2017 (bilancio di riferimento 2016) l’erogazione di una ulteriore fascia ridotta di ERT per le cooperative che abbiano un Mol compreso tra l’1 e il 1,99%. In tali cooperative sarà erogato nella prima mensilità utile (e comunque non oltre la mensilità di luglio 2018 da pagare nel mese di agosto) ai lavoratori in forza a giugno 2018, che abbiano prestato la loro attività nell’anno di riferimento, ossia il 2016, nella misura di 70,00 euro al livello C1 del CCNL (pari al 13,342% dell’ERT concordato nell’accordo integrativo provinciale), nell’ordine della seguente tabella:















































Livello

Parametro

ERT RIDOTTO2016

A1 (ex 1° livello) 100 61,62
A2 (ex 2° livello) 101 62,19
B1 (ex 3° livello) 106 65,08
C1 (ex4° livello) 114 70,00
C2 117 72,10
C3-D1 (ex 5° livello) 120 74,22
D2 (ex 6° livello) 127 78,30
D3-E1 (ex 7° livello) 135 83,35
E2 (ex 8° livello) 146 89,96
F1 (ex 9° livello) 161 99,37
F2 (ex 10° livello) 184 113,48


Le cooperative che richiedessero invece di dilazionare nel tempo il pagamento appellandosi alla clausola di sofferenza finanziaria prevista nel contratto integrativo provinciale devono segnalarlo al Comitato misto paritetico. Le Parti si impegnano, attraverso il competente Osservatorio, a svolgere azioni di controllo finalizzate al rispetto e all’applicazione del CCNL e dei suoi accordi integrativi territoriali.

Nuove retribuzioni per i dipendenti dell’industria tessile



Elaborate le nuove tabelle retributive per i dipendenti del CCNL Tessile abbigliamento e moda industria


La Confindustria Moda, comunica i nuovi valori dell’E.R.N. decorrenti dal 1° luglio 2018.


Tabella E.R.N. dal 1/7/2018































































Livello


ERN fino al 30/6/2018

Aumento ERN dall’1/7/2018

ERN dall’1/7/2018

8 127 2.121,88 29,77 2.151,65
7 120 2.001,17 28,13 2.029,30
6 112 1.879,20 26,25 1.905,45
5 105 1.760,30 24,61 1.784,91
4 100 1.674,51 23,44 1.697,95
3s 98 1.635,79 22,97 1.658,76
3 96 1.599,31 22,50 1.621,81
2s 93 1.553,24 21,80 1.575,04
2 91 1.519,38 21,33 1.540,71
1 72 1.208,08 16,88 1.224,96


Viaggiatori e piazzisti – Tabella E.R.N. dal 1° luglio 2018













Livello

ERN fino al 30/06/2018

Aumento ERN dall’1/07/2018

ERN dall’1/07/2018

1a cat. 1.806,98 26,25 1.833,23
2a cat. 1.705,01 24,61 1.729,62


 

Comunicazione RLS delle Amministrazioni statali


A decorrere dal 12 luglio 2018, anche le Amministrazioni statali assicurate con la speciale forma della gestione per conto dello Stato, hanno l’obbligo di comunicare i nominativi dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza tramite l’accesso al servizio telematico “Dichiarazione RLS”. L’Inail con circolare n. 29/2018 fornisce istruzioni in merito.


L’art. 18, lettera aa) del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81 e successive modificazioni stabilisce che il datore di lavoro e il dirigente hanno l’obbligo di comunicare in via telematica all’Inail, nonché per loro tramite, al Sistema informativo nazionale per la prevenzione nei luoghi di lavoro, in caso di nuova elezione o designazione, i nominativi dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza; in fase di prima applicazione l’obbligo riguarda i nominativi dei rappresentanti dei lavoratori già eletti o designati.
Per coloro i quali non versano nelle enunciate fattispecie, l’obbligo di comunicazione scatta in occasione di prima elezione o designazione del Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza.
A decorrere dal 12 luglio 2018, anche le Amministrazioni statali assicurate con la speciale forma della gestione per conto dello Stato, hanno l’obbligo di comunicare i nominativi dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza tramite l’accesso al servizio telematico “Dichiarazione RLS” che diverrà, pertanto, l’unica modalità possibile per effettuare le comunicazioni in argomento.
Sono ricompresi in tale obbligo, anche le Amministrazioni e gli Istituti contemplati ai commi 2 e 3 bis dell’art. 3 del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81.
Dall’invio telematico tramite la procedura on line “Dichiarazione RLS” sono escluse le Ambasciate e i Consolati italiani che operano all’estero per i quali la comunicazione va effettuata tramite Pec alla Direzione territoriale dell’Inail di Roma centro al seguente indirizzo: romacentro@postacert.inail.it, utilizzando lo specifico “modello” (Mod. RLS PA-estero) scaricabile dal portale dell’Istituto.


Dal 1° luglio nuove prestazioni di ENFEA

Sulla base del nuovo regolamento Enfea – l’Ente Bilaterale fondato da Confapi-Cgil Cisl Uil – dal 1° luglio entrano in vigore nuove prestazioni

Dall’1/7/2018 è entrato in vigore il nuovo Regolamento per l’Ente bilaterale Enfea che ha previsto nuove prestazioni, a decorrere dalla stessa data, per le aziende e per i dipendenti.
Ricordiamo che l’Ente bilaterale nazionale ENFEA, costituito da CONFAPI e CGIL, CISL, UIL è l’ente al quale aderiscono le imprese che applicano i CCNL UNIGEC/UNIMATICA, UNIONCHIMICA, UNITAL, CONFAPI ANIEM, UNIONTESSILE e UNIONALIMENTARI sottoscritti con le Federazioni aderenti a CGIL, CISL e UIL.
Le nuove prestazioni, sono corrisposte in via sperimentale per la durata di mesi 12 mesi a partire dal 1 luglio 2018.

Parte normativa del contratto di lavoro Confapi Comunicazione

Parte normativa del contratto di lavoro Confapi Comunicazione

Sottoscritta l’ipotesi di Accordo del CCNL della piccola e media industria della comunicazione, dell’informatica; dei servizi innovativi e della microimpresa.

L’accordo, ha durata quadriennale, e prevede un aumento medio complessivo di 50 euro mensili sul minimo tabellare (liv.C1 settore cartario cartotecnico – liv.6° settore grafico editoriale, informatico e dei servizi innovativi) suddiviso in tre tranche:
– dal 1° agosto 2018, 10 euro;
– dal 1° gennaio 2019, 20 euro;
– dal 1° ottobre 2019, 20 euro.
E’ stata prevista un’importante azione positiva di Welfare contrattuale, a decorrere dal 1° gennaio 2019 con l’avvio del Fondo di Assistenza Sanitaria Integrativa “”SANAPI” per tutti i lavoratori a totale carico delle aziende per una quota pari a 10 euro mensili (120 euro annui). Le parti procederanno al recepimento delle modalità operative che saranno definite al livello Confederale nel rispetto dei termini e delle decorrenze previste.
A decorrere dal 1° gennaio 2019 viene istituiti “flex benefitis” per un importo annuo di 258 euro a lavoratore. Le aziende dovranno mettere a disposizione di tutti i dipendenti a partire dal mese di febbraio di ogni singolo anno detto importo da utilizzare entro il 31 dicembre dell’anno stesso. A livello aziendale si terrà conto delle esigenze dei lavoratori per individuare la gamma di beni e servizi coerenti con le finalità dello strumento “flex benefits”.
Quanto all’orario di lavoro, a decorrere dal 1° gennaio 2019 la durata media della prestazione lavorativa viene portata
Vengono riconosciute 16 ore di ROL (riduzione orario di lavoro) su base annua, nella misura di 8 ore a partire dal 1° gennaio 2019 e ulteriori 8 ore a decorrere dal 1° gennaio 2020.
In aggiunta a quanto sopra, a decorrere dal 1° gennaio 2019, vengono riconosciute nella misura di 32 ore su base annua, i riposi retribuiti a fronte delle festività abolite dalla legge 54/77 e successive modificazioni.
Inoltre, dal 1° gennaio 2019 la tredicesima mensilità è fissata nella normale retribuzione mensile percepita, passando dalle attuali 192 ore e 30 minuti alle 169 ore e, per l’area impiegatizia dal riconoscimento di 30/26 a 26/26.