In applicazione dell’orientamento giurisprudenziale della Corte di Cassazione sancito con la sentenza n. 14257/2019 e consolidatosi, da ultimo, con la sentenza n. 5541/2021, la variazione di classificazione dei datori di lavoro, con il conseguente trasferimento nel settore economico corrispondente all’effettiva attività svolta, potrà avvenire con effetto retroattivo soltanto in caso di inesatte dichiarazioni del datore di lavoro rese al momento dell’iniziale inquadramento ai sensi dell’articolo 3, comma 8, della legge n. 335/1995 (Circolare Inps n. 113/2021).

 

Secondo quanto disposto dall’articolo 3, comma 8, della legge 8 agosto 1995, n. 335, i provvedimenti adottati d’ufficio dall’INPS di variazione della classificazione dei datori di lavoro ai fini previdenziali, con il conseguente trasferimento nel settore economico corrispondente alla effettiva attività svolta, producono effetti dal periodo di paga in corso alla data di notifica del provvedimento di variazione, con esclusione dei casi in cui l’inquadramento iniziale sia stato determinato da inesatte dichiarazioni del datore di lavoro. In caso di variazione disposta a seguito di richiesta dell’azienda, gli effetti del provvedimento decorrono dal periodo di paga in corso alla data della richiesta stessa. Le variazioni di inquadramento adottate con provvedimenti aventi efficacia generale riguardanti intere categorie di datori di lavoro producono effetti, nel rispetto del principio della non retroattività, dalla data fissata dall’INPS.
L’Istituto, con circolare n. 263/1995, ha fornito successive indicazioni in merito, precisando – in tema di retroattività – che: “Il provvedimento di variazione produrrà, al contrario, i suoi effetti sin dalla data dell’inquadramento iniziale nell’ipotesi in cui tale inquadramento sia stato determinato da inesatte dichiarazioni del datore di lavoro: tali sono le notizie, relative all’effettiva attività svolta, fornite dal datore di lavoro all’atto della domanda di iscrizione e sulla cui base l’Istituto emana il provvedimento di classificazione“.
La disposizione legislativa citata è stata, tuttavia, oggetto di un’interpretazione giurisprudenziale non univoca. In particolare, la Corte di Cassazione, con sentenza n. 13383/2008, accogliendo la tesi difensiva dell’Inps e mutando un precedente orientamento (cfr. sentenza n. 4521/2006), ha statuito il principio di diritto in base al quale in materia di classificazione dei datori di lavoro ai fini previdenziali e ai fini dell’applicabilità dell’articolo 3, comma 8, della legge n. 335/1995 – che fissa la regola che gli effetti della variazione della classificazione si producono dal periodo di paga in corso alla data di notifica del provvedimento, con la sola eccezione, con conseguente retroattività degli effetti della variazione, dell’ipotesi in cui l’inquadramento iniziale sia stato determinato da inesatte dichiarazioni dal datore di lavoro – l’omessa comunicazione dei mutamenti intervenuti nell’attività svolta dall’azienda, la quale, per effetto delle scelte operate dall’imprenditore, assume caratteristiche tali da comportare una diversa classificazione ai fini previdenziali, è da equiparare all’ipotesi delle dichiarazioni inesatte, giacché, alla stregua della comune “ratio” di assicurare la corrispondenza della classificazione, a fini previdenziali, all’effettiva attività dei datori di lavoro, anche in caso di omessa comunicazione si realizza, sia pure in un momento successivo, una discrasia tra l’effettività della situazione e le dichiarazioni sulle quali la classificazione iniziale era fondata.
La deroga della retroattività degli effetti della variazione in discorso, prevista dal citato articolo 3, può avere luogo, quindi, secondo la suddetta pronuncia, sia in caso di inesatte dichiarazioni sia di omessa comunicazione ad opera del datore di lavoro (in senso conforme, anche Corte di Cassazione n. 8558/2014).

Nuovo orientamento giurisprudenziale
La Corte di Cassazione ha però mutato il proprio orientamento con la sentenza n. 14257/2019 e, da ultimo, con la sentenza n. 5541/202, nella quale, tra l’altro, si afferma che “non si ritiene esistente un contrasto attuale che imponga di rimettere la questione alle Sezioni Unite”, richiamando i seguenti principi:
– l’articolo 3, comma 8, della legge n. 335/1995 stabilisce che i provvedimenti di variazione della classificazione dei datori di lavoro producono effetti dal periodo di paga in corso alla data di notifica del provvedimento o della richiesta dell’interessato;
– la retroattività degli effetti della variazione si determina ogni volta che vi sia stato nel momento iniziale dell’attività un comportamento del datore positivo e volontario tale da determinare un inquadramento errato, qual è l’inoltro di dichiarazioni inesatte;
– la condotta omissiva intervenuta nel corso dell’attività del datore di lavoro trova specifica sanzione nell’articolo 2, primo comma, del decreto-legge 6 luglio 1978, n. 352, che prevede l’obbligo dell’impresa di comunicare agli enti previdenziali le variazioni relative all’attività imprenditoriale svolta ed il cui inadempimento non comporta alcuna conseguenza sotto il profilo della decorrenza della variazione di inquadramento.
Secondo la Corte, tale soluzione interpretativa “deve essere preferita, in quanto coerente con la natura eccettiva della deroga all’operatività della classificazione ex nunc, deroga prevista testualmente per il solo caso delle inesattezze nella dichiarazione iniziale e che, dunque, non può essere applicata al di fuori delle ipotesi ivi tassativamente indicate e tipizzate, stante il divieto anche di interpretazione analogica ed estensiva, posto con riferimento alla legge speciale dall’art. 14 preleggi“.

Nuove indicazioni amministrative
A seguito del mutato orientamento giurisprudenziale, la variazione di classificazione dei datori di lavoro, con il conseguente trasferimento nel settore economico corrispondente all’effettiva attività svolta, potrà avvenire con effetto retroattivo soltanto in caso di inesatte dichiarazioni del datore di lavoro rese al momento dell’iniziale inquadramento ai sensi dell’articolo 3, comma 8, della legge n. 335/1995.
Conseguentemente, ai fini della variazione di classificazione dei datori di lavoro, i provvedimenti dell’Istituto successivi alla data del 24 maggio 2019, in ragione del consolidarsi del nuovo orientamento giurisprudenziale, dovranno basarsi sul presupposto che l’omessa comunicazione del datore di lavoro circa i mutamenti dell’attività svolta non potrà essere più equiparata all’inesatta dichiarazione e quindi non potrà più rilevare ai fini dell’adozione di un provvedimento di variazione di classificazione con efficacia retroattiva. La retroattività degli effetti della variazione di classificazione, di cui al comma 8 dell’articolo 3 della legge n. 335/1995, sussisterà soltanto in caso di inesatte dichiarazioni del datore di lavoro rese esclusivamente in fase di iniziale inquadramento.

Sottoscritta l’ipotesi d’accordo per il rinnovo del contratto nazionale di lavoro del tessile abbigliamento, scaduto il 31 marzo 2020.

Il testo, che sarà in vigore fino al 31 marzo 2024, interessa oltre 400.000 lavoratori, impiegati in circa 46.000 imprese.
Le Parti hanno convenuto quanto segue:
– la disciplina definita nel Cap.VI del CCNL del 5 luglio 2017 non troverà applicazione per il periodo di vigenza del presente Contratto nazionale;
– pertanto, per il periodo di vigenza del presente contratto 1° aprile 2020—31 marzo 2024, la dinamica dell’E.RN. viene regolata dalle Tabelle di seguito riportate;
– nell’ambito del prossimo rinnovo contrattuale, le Parti definiranno la nuova disciplina dell’E.RN. in base a quanto previsto dall’Accordo Interconfederale del 9 marzo 2018.

Conseguentemente l’Elemento Retributivo Nazionale -ERN- assumerà i seguenti valori mensili alle scadenze indicate:

Tabella E.R.N. fino al 31 marzo 2022

Viaggiatoti e Piazzisti

Per le aziende terziste nel mezzogiorno, gli aumenti contrattuali previsti per la generalità dei lavoratori alle scadenze di cui al Punto A entreranno hi vigore alle seguenti scadenze:
– 1° ottobre 2022;
– 1° luglio 2023;
– 1° ottobre 2023
Per quanto riguarda il welfare sanitario la novità è l’attivazione, con decorrenza dal 1° gennaio 2023, di una assicurazione contro la non autosufficienza (LTC) a beneficio di tutti i lavoratori del settore. Tale assicurazione sarà finanziata con un contributo a carico dell’impresa di 2 euro per ogni lavoratore.
È stato concordato l’avvio dell’ente bilaterale di settore finanziato con un contributo una tantum a carico delle imprese di 5 euro per ogni lavoratore dipendente.
In merito al  tema della violenza di genere, le parti confermano l’impegno per il sostegno alle vittime di molestie e di violenza, nonché l’assistenza alle stesse nel processo di reinserimento sia in altre sedi della stessa azienda, se esistenti, che presso altre aziende tramite il sistema associativo di Confindustria. Inoltre, è stata migliorata la normativa sulla tutela delle lavoratrici e lavoratori madri e padri rispetto al divieto di lavoro notturno.
Molto importante l’inserimento di un protocollo contrattuale riguardante la competitività, la legalità e il contrasto al dumping contrattuale, al fine di arginare il fenomeno dei contratti pirata, con l’impegno delle aziende committenti ad inserire nel contratto di commessa l’obbligo dell’applicazione ai lavoratori dei Ccnl sottoscritti dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul territorio nazionale.
Nell’intesa sono migliorati i diritti individuali dei lavoratori, sia in termini di conservazione del posto di lavoro in caso di malattia, che per quanto riguarda i permessi, le aspettative, e i congedi, con il recepimento della legge Cirinnà, estesi anche alle coppie di fatto.
Inoltre, in merito alle ore prestate in regime di flessibilità dell’orario, sono state elevate da 16 a 32 le ore che potranno essere programmate individualmente.
Infine, è stato definito un protocollo d’intesa sulla bilateralità per la definizione di apposite iniziative congiunte per la diffusione e l’applicazione delle “Linee guida sulla contrattazione aziendale”. Nel protocollo è presente anche la costituzione di un apposito gruppo di lavoro che, anche in conseguenze dell’emergenza sanitaria da Covid-19 nell’organizzazione del lavoro, sviluppi analisi congiunte sullo stato di salute in generale dei lavoratori del settore e individui opportune forme di prevenzione da implementare nelle imprese.

Definiti i criteri e le modalità per la concessione, per l’anno 2021, dell’esonero dai contributi previdenziali dovuti dai lavoratori autonomi, nonché dai professionisti iscritti alle gestioni previdenziali dell’Inps e dai professionisti iscritti agli Enti privatizzati (D.M. 17 maggio 2021)

Per l’anno 2021, è spettante un esonero parziale dei contributi previdenziali complessivi, con esclusione dei contributi integrativi e dei premi e contributi dovuti all’Inail, nel limite massimo individuale di 3.000,00 euro su base annua, riparametrato e applicato su base mensile per ciascun lavoratore autonomo o professionista, ferma restando l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche, alle seguenti categorie di lavoratori iscritti alle gestioni previdenziali entro il 1° gennaio 2021:
a) lavoratori iscritti alle gestioni speciali autonome speciali degli artigiani e degli esercenti attività commerciali, dei coltivatori diretti, coloni e mezzadri, e lavoratori iscritti alla Gestione separata (art. 2, co. 26, L. n. 335/1995) e che dichiarano redditi da lavoro autonomo (art. 53, co. 1, D.P.R. n. 917/1986). Sono compresi i lavoratori soci di società e i professionisti componenti di studio associato. L’esonero è riconosciuto relativamente alla contribuzione previdenziale dovuta per l’anno di competenza 2021 da versare con le rate o gli acconti con scadenza ordinaria entro il 31 dicembre 2021;
b) professionisti iscritti agli enti gestori di forme obbligatorie di previdenza e assistenza (D.Lgs. n. 509/1994; D.Lgs. n. 103/1996) relativamente alla contribuzione previdenziale dovuta per l’anno di competenza 2021 da versare con rate o acconti in scadenza nel medesimo anno;
c) medici, infermieri e altri professionisti e operatori sanitari (L. 11 gennaio 2018, n. 3), già collocati in quiescenza, a cui siano stati conferiti incarichi di lavoro autonomo o di collaborazione coordinata e continuativa per far fronte all’emergenza epidemiologica da COVID-19. L’esonero è riconosciuto relativamente alla contribuzione previdenziale dovuta per l’anno di competenza 2021 da versare con le rate o gli acconti con scadenza ordinaria entro il 31 dicembre 2021.
Ai fini del riconoscimento dell’esonero, i lavoratori autonomi ed i professionisti devono possedere congiuntamente i seguenti requisiti:
– devono aver subito un calo del fatturato o dei corrispettivi nell’anno 2020 non inferiore al 33% rispetto a quelli dell’anno 2019;
– devono aver percepito nel periodo d’imposta 2019 un reddito complessivo di lavoro o derivante dall’attività che comporta l’iscrizione alla gestione non superiore a 50.000,00 euro. Per i professionisti iscritti agli Enti privatizzati, il reddito è individuato secondo il principio di cassa come differenza tra i ricavi o compensi percepiti e i costi inerenti all’attività. Per i soggetti iscritti alle gestioni speciali autonome dell’Inps degli artigiani ed esercenti attività commerciali e alla Gestione separata, il reddito è individuato nel reddito imponibile indicato nel quadro RR sezione I o II della dichiarazione dei redditi Persone fisiche, presentata entro il termine di presentazione dell’istanza di esonero. Per i soggetti iscritti alla gestione dei coltivatori diretti, coloni e mezzadri, il reddito è individuato nei redditi risultanti nella dichiarazione dei redditi Persone fisiche entro il termine di presentazione dell’istanza di esonero, riconducibili alle attività che comportano l’iscrizione alla gestione, compresi i redditi derivanti dalle attività connesse alle attività agricole;
– non devono essere titolari di contratto di lavoro subordinato, con esclusione del contratto di lavoro intermittente senza diritto all’indennità di disponibilità
– non devono essere titolari di pensione diretta, diversa dall’assegno ordinario di invalidità (art. 1, L. n. 222/1984) o da qualsiasi altro emolumento corrisposto dagli enti di previdenza obbligatoria, ad integrazione del reddito a titolo di invalidità, avente natura previdenziale, che risponda alle medesime finalità del citato assegno, comunque esso sia denominato.
Ai soggetti che hanno avviato nel corso del 2020 l’attività che comporta obbligo di iscrizione alle gestioni speciali autonome dell’AGO, alla Gestione separata dell’Istituto Nazionale della Previdenza Sociale o agli enti gestori di forme obbligatorie di previdenza e assistenza non si applicano i requisiti reddituali.
L’esonero deve essere richiesto a un solo ente previdenziale e per una sola forma di previdenza obbligatoria ed è concesso nel limite di spesa complessivo di 2.500,00 milioni di euro per l’anno 2021.

Con accordo siglato lo scorso marzo, ai dipendenti TIM S.p.A., è stato riconoscito un permesso retribuito per la festività del 15 agosto 2021, cadente di domenica.

In relazione alla festività nazionale del 15/8/2021 cadente di domenica, a tutto il personale TIM S.p.A. è riconosciuto, in luogo del regime economico e normativo di cui all’art. 28 del vigente CCNL TLC.
a. un giorno di permesso retribuito da fruirsi a giornata intera secondo la disciplina di cui al capitolo 1 dell’Accordo del 9/1/2019;
b. 4 ore di permessi retribuiti, da fruirsi secondo la disciplina di cui ai capitoli 3 e 5 dell’Accordo del 9/1/2019, riproporzionati nei confronti del personale con rapporto di lavoro part-time.

Si forniscono indicazioni sulla modalità di presentazione delle domande relative al congedo 2021 per genitori, lavoratori dipendenti del settore privato, con figli affetti da SARS CoV-2, in quarantena da contatto o con attività didattica o educativa in presenza sospesa o con centri diurni assistenziali chiusi.

La domanda di “Congedo 2021 per genitori” con fruizione in modalità oraria deve essere presentata esclusivamente in modalità telematica, attraverso uno dei seguenti canali, utilizzando la procedura per la presentazione delle domande di congedo parentale a ore ordinario: portale web dell’Istituto, Contact center integrato, chiamando il numero verde 803.164 (gratuito da rete fissa) o il numero 06 164.164 (da rete mobile a pagamento, in base alla tariffa applicata dai diversi gestori); tramite i Patronati, utilizzando i servizi offerti gratuitamente dagli stessi.
Il flusso di acquisizione della domanda di congedo parentale su base oraria è stato integrato con la possibilità di indicare la richiesta di “Congedo 2021 per genitori” in modalità oraria spuntando il ‘SI’ in corrispondenza dell’opzione ‘Richiesta per congedo 2021 per genitori con figli conviventi minori di anni 14 o senza limiti di età per figli con disabilità iscritti in scuole di ogni ordine e grado o a centri diurni assistenziali.
Nella domanda il genitore dichiara:
– il numero di giornate di “Congedo 2021 per genitori” da fruire in modalità oraria;
– il periodo all’interno del quale tali giornate intere di “Congedo 2021 per genitori” sono fruite in modalità oraria.
Il periodo all’interno del quale si intende fruire delle ore “Congedo 2021 per genitori”, nell’intervallo temporale che intercorre dal 13 maggio 2021 al 30 giugno 2021, dovrà essere contenuto all’interno di un mese solare. Pertanto, nel caso in cui il periodo all’interno del quale si intende fruire delle ore di “Congedo 2021 per genitori” sia a cavallo tra il mese di maggio 2021 e il mese di giugno 2021, dovranno essere presentate due domande.
Considerato, infine, che l’indennizzo del “Congedo 2021 per genitori” continua a essere erogato in modalità giornaliera, la fruizione oraria deve comunque essere ricondotta a una giornata intera di congedo. Di conseguenza, se le ore che compongono un giorno di “Congedo 2021 per genitori” sono fruite su più giornate di lavoro, nella domanda che si presenta all’Istituto dovrà essere dichiarato di fruire di un giorno di “Congedo 2021 per genitori” all’interno di un arco temporale di riferimento (dalla data x alla data y) nello stesso mese solare.
Come per il “Congedo 2021 per genitori” a giornata intera – precisa l’Inps – anche nel caso di “Congedo 2021 per genitori” con fruizione in modalità oraria, le domande possono avere ad oggetto periodi di fruizione antecedenti la presentazione delle domande stesse, purché, nello specifico congedo orario, ricadenti all’interno dell’arco temporale previsto dalla norma (dal 13 maggio 2021 al 30 giugno 2021).

In seguito alla conversione in legge, con modificazioni, del DL n. 52/2021, in relazione all’organizzazione del lavoro nell’ambito degli uffici pubblici sono rimaste immutate le disposizioni recate dall’art. 263 del D.L. n. 34/2020 come modificato dal citato D.L. Fino alla definizione della disciplina del lavoro agile da parte dei contratti collettivi, ove previsti, e, comunque, non oltre il 31 dicembre 2021, resta ferma l’applicazione del lavoro agile in forma semplificata, senza una vincolata percentuale minima di applicazione di detta modalità. Al fine di garantire la continuità delle attività di competenza anche mediante una maggiore compresenza in ufficio, l’Ispettorato nazionale del lavoro precisa che l’alternanza dello svolgimento dell’attività in presenza e da remoto dovrà essere effettuata secondo precisi criteri, distinguendo fra personale che svolge attività di vigilanza e personale che non svolge compiti di vigilanza (Nota INL n. 12672/2021).

L’articolo 263, D.L. n. 34/2020, come si ricorderà, ha prescritto alle pubbliche amministrazioni, di adeguare la presenza del personale nei luoghi di lavoro alle esigenze della progressiva riapertura di tutti gli uffici pubblici e a quelle dei cittadini e delle imprese connesse alla graduale riapertura e riavvio delle attività produttive e commerciali e di organizzare il lavoro dei propri dipendenti e l’erogazione dei servizi attraverso la flessibilità dell’orario di lavoro, rivedendone l’articolazione giornaliera e settimanale, introducendo modalità di interlocuzione programmata, anche attraverso soluzioni digitali e non in presenza con l’utenza applicando il lavoro agile, con le misure semplificate e comunque a condizione che l’erogazione dei servizi rivolti a cittadini ed imprese avvenga con regolarità, continuità ed efficienza, nonché nel rigoroso rispetto dei tempi previsti dalla normativa vigente.
Con la legge di conversione n. 87/2021 è rimasta, pertanto, ferma – fino alla definizione della disciplina del lavoro agile da parte dei contratti collettivi, ove previsti, e, comunque, non oltre il 31 dicembre 2021 – l’applicazione del lavoro agile in forma semplificata, senza una vincolata percentuale minima di applicazione di detta modalità.
Ciò premesso, al fine di garantire la continuità delle attività di competenza anche mediante una maggiore compresenza in ufficio, l’Ispettorato nazionale del lavoro precisa che l’alternanza dello svolgimento dell’attività in presenza e da remoto dovrà essere effettuata, secondo precisi criteri:
– l’attività lavorativa del personale che non svolge compiti di vigilanza è svolta in presenza dal 1 settembre p.v. per almeno due giornate a settimana, per un numero massimo di quattro giornate a settimana, nonché a decorrere dal 1 ottobre p.v. per almeno tre giornate a settimana. Tali giornate saranno fissate con apposita pianificazione settimanale o bisettimanale;
– per il personale che svolge attività di vigilanza, in conformità alle disposizioni precedentemente impartite, la modalità da remoto è effettuata per le residue giornate in cui non è svolta attività esterna, ad eccezione dei giorni in cui, in ragione delle esigenze di servizio, è programmato il servizio interno;
– non possono essere svolte in modalità agile le attività che per esigenze di funzionalità e condizioni di fatto, non siano realizzabili a distanza e richiedano la presenza nella sede di lavoro (es. ispettore di turno e/o ricevimento del pubblico, procedure di conciliazione qualora non risultino efficientemente attivabili con modalità a distanza);
– per i lavoratori ‘fragili’, ferma restando l’esclusione della presenza in sede, stante il diverso contesto epidemiologico nonché l’evoluzione della realizzazione del piano vaccinale nazionale, sarà cura del dirigente acquisire la rinnovata valutazione del medico competente in ordine all’idoneità a svolgere attività lavorativa in sede.
In particolare, si segnala che per i lavoratori fragili indicati nel comma 2 dell’art. 26 del D.L. 18/2020 (i lavoratori in possesso di certificazione rilasciata dai competenti organi medico-legali, attestante una condizione di rischio derivante da immunodepressione o da esiti da patologie oncologiche o dallo svolgimento di relative terapie salvavita, ivi inclusi i lavoratori in possesso del riconoscimento di disabilità con connotazione di gravità ai sensi dell’articolo 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104) è stata prorogata fino al 31 ottobre 2021 la disposizione di cui al comma 2 bis del medesimo art. 26 cit. secondo la quale i suddetti lavoratori “svolgono di norma la prestazione lavorativa in modalità agile, anche attraverso l’adibizione a diversa mansione ricompresa nella medesima categoria o area di inquadramento, come definite dai contratti collettivi vigenti, o lo svolgimento di specifiche attività di formazione professionale anche da remoto.”
È stato inoltre espressamente previsto che per il periodo dal 1 luglio 2021 alla data di entrata in vigore del D.L. 105 (23 luglio) si applica la stessa disciplina, disponendo in tal modo la continuità dell’applicazione della medesima disposizione organizzativa.
Il decreto legge n. 105/2021 dispone altresì la proroga fino al 31 dicembre 2021 del termine (già prorogato al 31 luglio) per il quale, per garantire lo svolgimento in sicurezza delle attività produttive e commerciali in relazione al rischio di contagio da virus SARS-CoV-2, fino alla data di cessazione dello stato di emergenza per rischio sanitario sul territorio nazionale, i datori di lavoro pubblici e privati assicurano la sorveglianza sanitaria eccezionale dei lavoratori maggiormente esposti a rischio di contagio, in ragione dell’età o della condizione di rischio derivante da immunodepressione, anche da patologia COVID-19, o da esiti di patologie oncologiche o dallo svolgimento di terapie salvavita o comunque da comorbilità che possono caratterizzare una maggiore rischiosità.

Seguono alcuni aspetti economici del rinnovo del CCNL impianti sportivi e attività sportive siglato il 15/7/2021, tra CONFLAVORO PMI, l’ASI, la MSA, la CNS Libertas, la FISE, la FIS, e la FESICA-CONFSAL, con l’assistenza della CONFSAL.

Retribuzione nazionale conglobata

Ai livelli previsti nella classificazione del personale del presente CCNL corrisponde una paga base nazionale come da tabella seguente:

– Nota (*) –
Ai quadri verrà mensilmente corrisposta in aggiunta una indennità di funzione pari a € 60,00 lordi

Le Parti convengono che in caso di assunzione di un lavoratore a tempo indeterminato da adibire allo svolgimento di mansioni rientranti nei livelli dal 6° al 2°, qualora quest’ultimo abbia un’esperienza professionale pregressa inferiore ai 5 anni nelle attività per le quali viene impiegato, al datore di lavoro è riconosciuta la facoltà di assumere il suddetto lavoratore riconoscendogli, per i primi due anni, le “retribuzioni di primo ingresso”, ridotte rispetto al livello ordinario di inquadramento come di seguito indicato:
– primo anno: 7,5%
– secondo anno: 5%
Al fine di poter utilizzare le suddette riduzioni retributive l’azienda deve darne comunicazione preventiva scritta all’EBIOP-SPORT., autocertificando di non aver proceduto entro i 6 mesi precedenti a licenziamenti collettivi per riduzione del personale riguardanti lavoratori adibiti alle stesse mansioni per le quali saranno effettuate le assunzioni con le retribuzioni ridotte e che il lavoratore neoassunto non ha precedentemente prestato attività lavorativa presso la stessa.
Per le aziende di nuova costituzione o in fase di avvio di una nuova attività e per un massimo di due anni, le Parti prevedono la possibilità di poter corrispondere ai propri lavoratori dipendenti, indipendentemente dal livello di inquadramento, le retribuzioni ridotte rispetto al livello ordinario di inquadramento così come indicato al punto 2) del presente articolo, sempre previa comunicazione da inviare all’EBIOP-SPORT.

Tredicesima e quattordicesima mensilità

Nel mese di dicembre, entro il giorno 20(venti), le aziende dovranno corrispondere ai dipendenti un importo pari ad una mensilità della retribuzione di fatto con l’esclusione degli assegni familiari. In caso di prestazione lavorativa ridotta il lavoratore avrà diritto a tanti dodicesimi dell’ammontare della 13° quanti sono i mesi interi o frazione di mese pari o superiore a 15 giorni.
A partire dalla data di applicazione del presente accordo la 14° mensilità viene soppressa e resta in vigore, quale condizione di miglior favore, per i dipendenti già in forza alla data del 31/7/2021 e, in tal caso, verrà corrisposta entro la prima decade di luglio per un importo pari ad una mensilità della retribuzione di fatto, in atto al 30 giugno immediatamente precedente.

Welfare aziendale

Le aziende a decorrere dall’1/1/2023, sono tenute, al primo gennaio di ogni anno, a mettere a disposizione dei lavoratori, che abbiano superato il periodo di prova, strumenti di welfare per un importo annuo pari ad euro 200,00 da utilizzare entro il 30 novembre dell’anno successivo. Tale importo verrà proporzionalmente ridotto in caso di contratto part-time ed in base ai mesi di anzianità di ogni lavoratore nel periodo intercorrente dal 1° gennaio al 31 dicembre dell’anno precedente. I lavoratori avranno la possibilità di destinare l’importo suddetto al Fondo di Previdenza Complementare Intersettoriale.
Relativamente ai mesi di anzianità maturati dall’1/8/2021 al 31/12/2021, le aziende, utilizzando i criteri di calcolo sopra indicati, l’1/1/2022 metteranno a disposizione dei lavoratori l’importo di euro 85,00.

Trattamento economico malattia e retribuzione

Durante il periodo di malattia il lavoratore non in prova avrà diritto a percepire la retribuzione comprensiva dell’indennità erogata dall’INPS come di seguito indicato:
a. per i primi tre giorni di malattia, limitatamente a quattro eventi morbosi in ragione d’anno di calendario ( 1 gennaio – 31 dicembre), ad un’indennità pari al 60% della retribuzione lorda cui avrebbe avuto diritto in caso di normale svolgimento del rapporto;
b. al 75% della retribuzione giornaliera lorda a cui il lavoratore avrebbe avuto diritto in caso di normale svolgimento del rapporto per i giorni di malattia dal 4° al 45° giorno;
c. l’azienda è tenuta a indennizzare fino ad un massimo di 45 giorni di malattia nel corso di un anno di calendario (1 gennaio – 31 dicembre);
d. in caso di gravi patologie certificate da documentazione medico-ospedaliera (vedi art. 75 c. 1,lettera c) l’azienda integrerà l’indennità erogata dall’INPS fino al 100% della retribuzione giornaliera globale di fatto per un massimo di 180 giorni di calendario in un anno;
Per retribuzione giornaliera è da intendere la quota giornaliera della retribuzione di fatto di cui all’art. 89 del presente CCNL.
Il trattamento economico e normativo previsto dal presente articolo si applica, nell’ambito del periodo contrattuale di conservazione del posto, anche in caso di TBC. In tale ipotesi il trattamento ha carattere integrativo di quanto erogato dall’INPS.
Ai lavoratori assunti con contratto a termine, l’integrazione aziendale sarà corrisposta per un periodo non superiore a quello per il quale è dovuta l’indennità economica di malattia da parte dell’INPS e, comunque, non oltre la scadenza del predetto contratto.

Firmato il 13/7/2021, tra CONFAGRICOLTURA Cuneo, FEDERAZIONE PROVINCIALE COLDIRETTI, CONFEDERAZIONE ITALIANA AGRICOLTORI e FLAI-CGIL, FAI-CISL, UILA-UIL di Cuneo, l’accordo per il rinnovo del CIPL per gli operai agricoli e florovivaisti della provincia di Cuneo.

Il presente accordo di rinnovo che decorre dall’1/1/2020 al 31/12/2023, prevede quanto segue:

Retribuzioni
Sono riconosciuti i seguenti aumenti retributivi:
– 0.8% a decorrere dall’1/7/2021
– 1% a decorrere dal 1/11/2021.

Trasferta
In attuazione dell’art. 55 del CCNL, si prevede che il lavoratore, comandato a prestare servizio fuori dal territorio comunale dove si trova l’azienda, ha diritto al rimborso a piè di lista delle spese sostenute (viaggio, vitto e alloggio) anche in giornata ed eventuali diarie.

Rapporto di lavoro a tempo parziale
In applicazione dell’art. 17 CCNL, viene previsto che, compatibilmente con le esigenze aziendali, possa essere trasformato il rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto di lavoro a tempo parziale per le lavoratrici madri ovvero, in alternativa, per i lavoratori padri con figli conviventi di età inferiore ai tredici anni o portatori di handicap ai sensi dell’art. 3 L. 104/1992, con facoltà di ripristinare al termine del periodo il rapporto a tempo pieno.

Addetti campagne di raccolta
Si concorda che le operazioni di raccolta comprendono anche le fasi preliminari strettamente accessorie effettuate nei 20 giorni antecedenti.

Osservatorio
Le parti si impegnano a costituire l’Osservatorio provinciale entro 31/10/2021 che ha sede presso l’EBAT FAVLA.

Contributo per spese funerarie
A decorrere dall’1/7/2021 viene riconosciuto agli eredi del lavoratore agricoli deceduto un contributo spese funerarie, per la parte non coperta dall’integrazione FISA, con un massimale di 2.000 euro. Il contributo viene riconosciuto da EBAT FAVLA, nel limite delle risorse disponibili.

Contributo per spese scolastiche
A decorrere dall’1/1/2021, il contributo per le spese scolastiche sostenute dagli operai agricoli a tempo indeterminato/determinato con almeno 51 giornate nell’anno in corso o in quello precedente relativamente a ciascun figlio iscritto alle scuole medie inferiori è fissato in euro 100 € e superiori è fissato in euro contributo 200 €. Il contributo viene erogato da EBAT FAVLA nel limite delle risorse disponibili.
Detto contributo viene riconosciuto una sola volta per anno scolastico. Le domande vanno presentate nel periodo gennaio/giugno di ciascun anno.

Contributo nascita figlio
In occasione della nascita del figlio/a è riconosciuta un’integrazione una tantum pari a euro 350.00 a titolo di liberalità, a far data dal 1/7/2021.

Permesso retribuito OTD
I lavoratori agricoli OTD con almeno 101 giornate lavorative nell’anno o in quello precedente, possono usufruire di un giorno di permesso (fruibile anche in due mezze giornate) per esigenze di sostegno a parenti entro il 2° grado, con decorrenza 1/1/2021.

Contributo a favore di lavoratori a tempo indeterminato licenziati
A decorrere dall’1/1/2021 agli operai agricoli assunti a tempo indeterminato e licenziati nel primo quadrimestre dell’anno solare, è riconosciuta un’indennità economica pari al 30% del minimo retributivo della II area allegato 1 del CCNL (euro 1.173,06) per tre mensilità. L’indennità è frazionata a giornata considerando la mensilità di 26 giorni lavorativi (1/26esimo pari a euro 13,54).
L’indennità è riconosciuta dall’EBAT FAVLA che provvede ad adottare i necessari regolamenti interni.

  Con la busta paga del mese di luglio decorrono i nuovi minimi retributivi per gli addetti alle aziende che producono occhiali e articoli inerenti l’occhialeria –

Il 4/12/2020 è stata sottoscritto l’accordo di rinnovo tra Anfao-Confindustria e Filctem- Cgil, Femca-Cisl, Uiltec-Uil, che ha previsto un aumento medio complessivo (Tec) di 83 euro, di cui 70 sui minimi (Tem) con riferimento al 4° livello, distribuiti in 2 tronche: 30 euro dal 1° luglio 2021; 40 euro dal 1° gennaio 2022.

Questi, gli aumenti retributivi previsti da luglio 2021

 

Elemento retributivo nazionale ERN

Per quanto riguarda il welfare contrattuale sono previsti ulteriori 4 euro sulla previdenza integrativa (Previmoda), pari ad un incremento dello 0,2% a carico delle imprese.

Anche per il 2021 è confermato il periodo di sperimentazione per cui, in alternativa all’invio dei dati tramite flusso Uniemens, è comunque possibile continuare a trasmettere il modello AP 123 debitamente compilato, allegato alla domanda, presentata annualmente, di accredito della contribuzione figurativa. Altresì, rimane ferma la sottoposizione di detto modello alla prescritta validazione dell’Ispettorato territoriale del lavoro (Inps, messaggio 27 luglio 2021, n. 2733)

Come noto, per i lavoratori collocati in aspettativa perché chiamati a funzioni pubbliche elettive o a ricoprire cariche sindacali provinciali e nazionali (art. 31, L. n. 300/1970), le retribuzioni da riconoscere ai fini del calcolo della pensione sono commisurate alla retribuzione della categoria e qualifica professionale posseduta dall’interessato al momento del collocamento in aspettativa. Per i lavoratori collocati in aspettativa da partiti politici o da organizzazioni sindacali, che non abbiano regolato mediante specifiche normative interne o contrattuali il trattamento economico del personale, si prendono invece in considerazione le retribuzioni fissate dai contratti nazionali collettivi di lavoro per gli impiegati delle imprese metalmeccaniche (art. 8, co. 8, L. n. 155/1981).
Il predetto valore, ascrivibile alla retribuzione virtuale, è nella sostanza identico al valore annuo che si ottiene moltiplicando la <RetribTeorica> per il <NumMensilita>.
Ambedue gli importi (ex L. n. 155/1981 e retribuzione teorica annua) rappresentano il dovuto contrattuale (CCNL, integrativo, individuale) con esclusione di quanto connesso alla presenza.
In entrambi i casi, il dovuto ha natura dinamica e deve tener conto non solo dell’assetto retributivo esistente all’atto del collocamento in aspettativa, ma anche degli incrementi che dovessero determinarsi nel tempo dell’aspettativa a seguito di rinnovi contrattuali, reinquadramenti, scatti di categoria o simili. Il riferimento non è solo agli aumenti fisiologici dei valori retributivi per la categoria e/o la qualifica, ma anche ad eventuali nuove voci contrattualmente introdotte da rinnovi o da disposizioni normative sopravvenute.
Orbene, a decorrere dalla competenza gennaio 2020, al fine di semplificare e rendere più tempestivo il processo sotteso all’istruttoria delle domande di accredito figurativo, per comprovare l’esistenza ed il protrarsi dell’aspettativa o del distacco, nonché per attestare le retribuzioni da assumere a base per l’accredito figurativo in caso di aspettativa, è obbligatorio l’utilizzo del flusso UniEmens, in alternativa alle attestazioni cartacee (modello AP 123) prodotte dal datore all’ente previdenziale. L’assenza di imponibile e di copertura assicurativa (nel caso di aspettativa) non può tradursi, dunque, in un esonero dalla presentazione della denuncia mensile, a motivo della mancata elaborazione della busta paga. In caso di aspettativa, infatti, il rapporto di lavoro è sospeso, ma l’obbligo di denuncia permane, pur se ridotto alle uniche notizie attestabili in costanza di rapporto sospeso, ossia l’esistenza, la causale della sospensione (aspettativa e distacco) e la retribuzione virtuale (aspettativa).
Tanto premesso, anche per il 2021 è confermato il periodo di sperimentazione, per cui è comunque possibile acquisire il modello AP 123 debitamente compilato, allegato alla domanda, presentata annualmente, di accredito della contribuzione figurativa. È altresì prevista la sottoposizione di detto modello alla prescritta validazione dell’Ispettorato territoriale del lavoro.