Rinnovato il CCNL per la Cooperative dello spettacolo



 


Sottoscritto il rinnovo del CCNL per artisti, tecnici, amministrativi e ausiliari dipendenti da società cooperative e imprese sociali operanti nel settore della produzione culturale e dello spettacolo


L‘accordo, che decorre dall’1/1/2019 e scade il 31/12/2022, prevede i seguenti minimi retributivi previsti per tutti i dipendenti del settore


Dall’1/2/2020



























































Liv.

Parametro

Minimo mensile conglobato

Minimo giornaliero

Magg. 25,30% (art. 24, lett. A)

Totale Minimo giornaliero

EDR Mensile (*)

Q 212,03 2.195,51 73,18 18,51 91,69 246,67
1 191,13 2.034,71 67,82 17,16 84,98 222,35
2 160,19 1.795,73 59,85 15,14 74,99 180,99
3 145,15 1.680,16 56,00 14,17 70,17 161,07
4 130,1 1.563,96 52,13 13,19 65,32 144,79
5 118,4 1.474,09 49,14 12,43 61,57 128,59
6 726,23 1.332,97 44,43 11,24 55,67 114,48


Dall’1/1/2021



























































Liv.

Parametro

Minimo mensile conglobato

Minimo giornaliero

Magg. 25,30% (art. 24, lett. A)

Totale Minimo giornaliero

EDR Mensile (*)

Q 212,03 2.228,44 74,27 18,79 93,06 213,74
1 191,13 2.065,23 68,83 17,41 86,24 191,83
2 160,19 1.822,67 60,75 15,37 76,12 154,05
3 145,15 1.705,36 56,84 14,38 71,22 135,87
4 130,1 1.587,42 52,91 13,39 66,30 121,33
5 118,4 1.496,20 49,88 12,62 62,50 106,48
6 726,23 1.352,96 45,10 11,41 56,51 94,49


Dall’1/1/2022



























































Liv.

Parametro

Minimo mensile conglobato

Minimo giornaliero

Magg. 25,30% (art. 24, lett. A)

Totale Minimo giornaliero

EDR Mensile (*)

Q 212,03 2.261,87 75,38 19,07 94,45 180,31
1 191,13 2.096,21 69,86 17,67 87,53 160,85
2 160,19 1.850,00 61,66 15,60 77,26 126,72
3 145,15 1.730,94 57,69 14,59 72,28 110,29
4 130,1 1.611,23 53,70 13,59 67,29 97,52
5 118,4 1.518,64 50,63 12,81 63,44 84,04
6 726,23 1.373,25 45,78 11,58 57,36 74,20


– Nota (*) –


EDR mensile si applica esclusivamente ai lavoratori degli enti di cui agli artt. 10, 11 e 14 del DM 27/7/2017

Clausola elastica speciale per il recapito delle Poste Italiane

21 feb 2020 Siglato il 20/2/2020, tra le Poste Italiane Spa e la SLC-CGIL, la SLP-CISL, la UILposte, la FAILP-CISAL, la CONFSAL Com.ni, la FNC UGL Com.ni, l’accordo sulla clausola elastica speciale per il personale part time del Recapito.

E’ stata manifestata la necessità di intervenire con azioni mirate a garantire la copertura e la piena operatività del servizio con personale stabile in relazione all’attivazione delle leve di politiche attive nel corso del 2020.
Con riferimento a quanto sopra e all’esigenza di potenziamento temporaneo delle attività di Recapito, l’Azienda si è resa disponibile ad attivare l’istituto della clausola elastica speciale per il personale part time del Recapito, a decorrere dal prossimo mese di aprile.
In merito alle relative modalità operative, le risorse part time in possesso dei requisiti previsti dall’art. 23 del CCNL potranno, su base annuale, manifestare l’interesse allo svolgimento della clausola elastica speciale accedendo all’applicativo informatico dedicato ove potranno indicare una ulteriore provincia rispetto a quella ove è ubicata la sede di lavoro.
All’esito del processo di adesione, l’Azienda provvederà a redigere le graduatorie su base provinciale.
In funzione delle preferenze espresse dai singolo lavoratore e del relativo posizionamento nella graduatoria, tenuto conto del criterio di rotazione su base provinciale ugualmente previsto dal CCNL, l’Azienda, al ricorrere delle esigenze organizzative e produttive e con cadenza mensile, procederà all’associazione delle risorse con i singoli Centri di Distribuzione.
L’Azienda contatterà la risorsa con un preavviso di almeno tre giorni lavorativi ai fine della formalizzazione della clausola elastica. Il lavoratore che accetti la clausola elastica sarà tenuto ad effettuare la prestazione in coerenza con l’articolazione della sua prestazione part time. Diversamente, la risorsa che non accetti la proposta, sarà considerata rinunciataria rispetto alla specifica clausola elastica ma manterrà il posizionamento all’interno della graduatoria.
In relazione al processo sopra descritto ed al fine di verificarne la corretta operatività, su richiesta di una delle Parti sarà effettuato un incontro di approfondimento.

Nuova tabella di contribuzione alla Cassa Edile di Verona



La Cassa Edile di Verona comunica la riduzione della contribuzione dall’1/2/2020, convenuta con accordo firmato tra l’Ance Verona e le OO.SS. territoriali


Con accordo provinciale del 19 dicembre 2019, ANCE Verona Costruttori Edili e Feneal-UIL, Filca-CISL e Fillea-CGIL di Verona hanno previsto una riduzione dell’aliquota complessiva di contribuzione alla Cassa Edile di Verona.
Si riporta di seguito la nuova tabella delle aliquote di contribuzione alla Cassa Edile di Verona in vigore dall’1/2/2020.




































































Tipo contributo

Carico Impresa

Carico Lavoratore

Totale contributo

Fondazione Edilscuola 0,010 0,010
ESEV – CPT 0,850 0,850
Cassa Edile 1,875 0,375 2,250
Contributi sanitari 0,250 0,250
Quota prov. Adesione contrattuale 0,800 0,650 1,450
Quota naz. Adesione contrattuale 0,220 0,220 0,440
FNAPE 3,910 3,910
Fondo prepensionamenti 0,200 0,200
RLST Regionali 0,055 0,055
Totale contributi 8,170 1,245 9,415
Fondo incentivo all’occupazione 0,100 0,100
Contributi Fondo Sanitario operai 0,350 0,350
Contributi Fondo Sanitario impiegati 0,260 0,260

Whistleblowing: il Garante della privacy sanziona un Ateneo


Il datore di lavoro, che adotta procedure tecnologiche per la segnalazione anonima di possibili comportamenti illeciti (whistleblowing), deve verificare che le misure tecnico-organizzative e i software utilizzati siano adeguati a tutelare la riservatezza di chi invia le denunce (Garante privacy nota n. 426/2020).


L’università aveva dichiarato che, a causa di un aggiornamento della piattaforma software utilizzata, si era verificata la sovrascrittura accidentale dei permessi di accesso ad alcune pagine web interne dell’applicativo usato per il whistleblowing, rendendo così possibile a chiunque di consultare nomi e dati di coloro che avevano inviato segnalazioni riservate. Tali informazioni erano di conseguenza state indicizzate da alcuni motori di ricerca fino a che l’università era intervenuta per farli deindicizzare e cancellare le relative copie cache.
Secondo il Regolamento Ue n. 679/2016, i dati personali devono essere “trattati in maniera da garantire un’adeguata sicurezza dei dati personali, compresa la protezione, mediante misure tecniche e organizzative adeguate, da trattamenti non autorizzati o illeciti e dalla perdita, dalla distruzione o dal danno accidentali” (art. 5, par. 1, lett. f), del Regolamento).


L’art. 32 del Regolamento stabilisce infatti che “tenendo conto dello stato dell’arte e dei costi di attuazione, nonché della natura, dell’oggetto del contesto e delle finalità del trattamento, come anche del rischio di varia probabilità e gravità per i diritti e le libertà delle persone fisiche, il titolare del trattamento e il responsabile del trattamento mettono in atto misure tecniche e organizzative adeguate per garantire un livello di sicurezza adeguato al rischio” e che “nel valutare l’adeguato livello di sicurezza, si tiene conto in special modo dei rischi presentati dal trattamento che derivano in particolare […] dalla divulgazione non autorizzata [… di] dati personali trasmessi, conservati o comunque trattati”. Nel caso di specie invece l’università si è limitata a recepire le scelte progettuali del fornitore dell’applicativo.
Nel dettaglio, nel corso dell’istruttoria è emerso come l’applicativo whistleblowing utilizzato fosse un prodotto software disponibile sul mercato e che lo stesso non consentisse al titolare del trattamento di effettuare “personalizzazioni”. Sulla base della documentazione in atti, i dati identificativi dei segnalanti presenti in alcune delle pagine web dell’applicativo whistleblowing, erano indicizzati e liberamente rintracciabili in rete con l’ausilio di comuni motori di ricerca web da chiunque. Ciò ha consentito di ritenere che, contrariamente a quanto rappresentato dall’Ateneo, non solo l’RPCT o i segnalanti medesimi erano in possesso delle informazioni per poter risalire al dato, ma anche da chiunque mediante ricerche libere in Internet.
L’asserita riduzione dell’efficacia delle misure tecniche per il controllo accessi, che, stando a quanto dichiarato dall’Ateneo, sarebbe derivata dall’aggiornamento della piattaforma Microsoft Sharepoint, resta comunque riconducibile alla sfera di responsabilità del titolare del trattamento.
Nel corso dell’istruttoria è altresì emerso che il protocollo di rete “http” utilizzato per il trasporto dei dati non garantisce una comunicazione sicura sia in termini di riservatezza e integrità dei dati scambiati che di autenticità del sito web visualizzato.Il mancato utilizzo di strumenti di crittografia per il trasporto dei dati si pone quindi in contrasto con l’art. 32 del Regolamento, che peraltro al par. 1, lett. a), individua espressamente la cifratura dei dati come una delle possibili misure di sicurezza idonea a garantire un livello di sicurezza adeguato al rischio.
Come emerge chiaramente dalla documentazione acquisita nel corso dell’istruttoria, l’Ateneo si è limitato a recepire le scelte progettuali dell’azienda che ha fornito l’applicativo whistleblowing che non prevedevano la cifratura dei dati personali conservati nel database utilizzato dal medesimo applicativo, non adottando misure tecniche e organizzative adeguate a garantire la riservatezza e l’integrità dei dati personali trattati mediante l’ausilio dell’applicativo whistleblowing, in violazione dell’art. 32 del Regolamento.
Pertanto, il Garante – tenendo conto che la violazione ha riguardato solo due persone e che l’Ente ha attivamente cooperato nel corso dell’istruttoria – ha inflitto all’ateneo una sanzione amministrativa di 30.000 euro.

Contratto di agenzia e mansioni da dipendente, la rivendicazione dell’agente non giustifica il recesso


La minaccia di far valere un diritto può essere causa di annullamento di un contratto solo quando è diretta a conseguire un risultato abnorme e iniquo, diverso da quello conseguibile attraverso l’esercizio del diritto medesimo, ovvero la minaccia sia concretamente ravvisabile sotto il profilo della funzione intimidatoria del comportamento, diretta al condizionamento della volontà dell’altro contraente (Corte di Cassazione, sentenza 17 febbraio 2020, n. 3917)


Una Corte di appello territoriale, confermando parzialmente la sentenza di primo grado, aveva respinto la domanda di un lavoratore con contratto di agenzia, diretta ad ottenere:
– il riconoscimento dello svolgimento di mansioni ulteriori rispetto a quelle proprie dell’agente, da qualificare come relative ad un rapporto di lavoro subordinato;
– il pagamento di spettanze connesse al recesso del committente dal rapporto di agenzia, che assumeva privo di giusta causa, in quanto conseguente alla sua pretesa di regolarizzare il rapporto di lavoro.
Secondo la Corte di merito si era in presenza di un conflitto tra le rivendicazioni avanzate, in quanto è giuridicamente inconcepibile che un unico rapporto sia caratterizzato dalla compresenza di due fattispecie (contratto di agenzia e rapporto subordinato) diverse per natura e presupposti, dando luogo a pretese di natura economica che non possono essere cumulate. Altresì, la minaccia di far valere il diritto a corrispettivi asseritamente spettanti per entrambe le fattispecie, del tutto differenti e non compatibili tra loro, non poteva che essere considerata ingiusta ed iniqua e come tale costituire giusta causa di recesso da parte del soggetto destinatario di tali rivendicazioni.
Avverso la sentenza ricorre così in Cassazione il lavoratore, lamentando l’erronea applicazione alla fattispecie concreta, dell’ipotesi regolata dall’articolo 1438 c.c., per cui la minaccia di far valere un diritto può essere causa di annullamento del contratto quando è diretta a conseguire vantaggi ingiusti. Parimenti, non vi era stato alcun accertamento che l’azione del ricorrente, attinente al rapporto di lavoro dipendente, fosse infondata o temeraria.
Per la Suprema Corte il ricorso è fondato.
Preliminarmente, l’eventuale “conflittualità” in punto di ricostruzione giuridica del rapporto è questione rilevata in sede giudiziale e non poteva costituire, in tali termini, una ragione posta a base del recesso, evidentemente anteriore alla introduzione del giudizio.
Quanto poi alla previsione codicistica (art. 1438 c.c.) per cui “la minaccia di far valere un diritto può essere causa di annullamento del contratto solo quando è diretta a conseguire vantaggi ingiusti”, tale situazione si verifica solo allorquando:
– il fine ultimo perseguito consista nella realizzazione di un risultato che, oltre ad essere abnorme e diverso da quello conseguibile attraverso l’esercizio del diritto medesimo, sia iniquo ed esorbiti dall’oggetto di quest’ultimo;
– ovvero, la minaccia rilevante ai sensi di legge sia concretamente ravvisabile, sotto il profilo dell’effettiva funzione intimidatoria del comportamento, e venga prospettato un uso strumentale del diritto o del potere diretto al condizionamento della volontà dell’altro contraente.
Tuttavia, nel caso in esame, il vantaggio perseguito dal ricorrente è solo quello del soddisfacimento del diritto nei modi previsti dall’ordinamento e la sentenza impugnata non chiarisce quale fosse il condizionamento della volontà del destinatario della richiesta e se vi fosse un negozio, posto in essere dalla preponente, viziato e suscettibile di annullamento per tale motivo.

CCNL Metalmeccanica PMI-Confapi: Regolamento del Fondo Sanitario EBM Salute

Approvato dall’Assemblea del 13/2/2020, il regolamento del di EBM Salute, il Fondo di assistenza sanitaria integrativa per i lavoratori del settore delle Piccole e Medie Imprese Metalmeccaniche

Il presente regolamento disciplina il funzionamento di EBM Salute, il Fondo di assistenza sanitaria integrativa per i lavoratori del settore delle Piccole e Medie Imprese Metalmeccaniche, costituito con atto pubblico il 2/5/2018, in attuazione di quanto previsto dal CCNL 3/7/2017 e del successivo Accordo del 4/10/2018.


Iscrizione Lavoratori dipendenti
A decorrere dall’1/7/2018, le aziende che applicano il CCNL di cui sopra, sono tenute ad aderire al Fondo EBM Salute versando per i propri lavoratori i contributi previsti. I versamenti devono essere effettuati per tutti i lavoratori dipendenti, che abbiano superato il periodo di prova, a cui vengono applicate le seguenti forme contrattuali:
– tempo indeterminato compresi i lavoratori part-time e a domicilio;
– apprendistato;
– tempo determinato di durata non inferiore a 5 mesi;
È facoltà del lavoratore esprimere rinuncia scritta all’adesione a EBM Salute, da comunicare alla propria azienda.
Possono altresì aderire a EBM Salute:
– i dipendenti delle parti stipulanti il CCNL dell’industria metalmeccanica e dell’installazione di impianti anche se distaccati in base alla legge n. 300 del 1970;
– i lavoratori che a seguito di trasferimento d’azienda, operato ai sensi dell’art. 47, Legge n. 428/1990, ovvero per effetto di mutamento di attività aziendale, abbiano perso i requisiti di cui ai punti del primo comma del presente articolo e le imprese da cui dipendono, possono continuare ad essere soci del Fondo, se tale scelta viene concretizzata attraverso la  stipula di un accordo aziendale;
– i componenti degli organi statutari di EBM ed EBM Salute.


Nucleo familiare
Sono destinatari delle prestazioni del Fondo, in aggiunta ai lavoratori dipendenti iscritti, i seguenti familiari:
1. Nucleo familiare fiscalmente a carico
Per nucleo familiare fiscalmente a carico del lavoratore dipendente iscritto s’intendono i soggetti di cui alle lett. a) e c) dell’art.12 del DPR. n. 917/1986 e successive modificazioni ed integrazioni:
– il coniuge del lavoratore (con riferimento anche alle unioni civili di cui alla Legge 76/2016) non legalmente ed effettivamente separato;
– i conviventi di fatto, di cui alla Legge 76/2016 (Art. 1, commi 36-65);
– i figli (compresi i figli naturali riconosciuti, adottivi, affidati o affiliati).
Tali soggetti non devono possedere un reddito complessivo annuo (intendendosi quello d’imposta) superiore ad euro 2.840,51 (dell’art. 12 punto 2 del DPR. n. 917/1986) o quello pro tempore vigente.
2. Nucleo familiare NON fiscalmente a carico
Per nucleo familiare non fiscalmente a carico del lavoratore dipendente iscritto s’intende:
– il coniuge del lavoratore (con riferimento anche alle unioni civili di cui alla Legge 76/2016) non legalmente ed effettivamente separato;
– i conviventi di fatto, di cui alla Legge 76/2016 (Art. 1, commi 36-65);
– i figli (compresi i figli naturali riconosciuti, adottivi, affidati o affiliati), con un reddito complessivo annuo (intendendosi quello d’imposta) superiore ad euro 2.840,51 (DPR. n. 917/1986, punto n. 2) o quello pro tempore vigente.
Il diritto all’iscrizione dei componenti del nucleo familiare e dei conviventi di fatto permane finché sussiste l’iscrizione del lavoratore dipendente.


Modalità di adesione, documentazione
L’adesione al fondo EBM Salute consegue al versamento del contributo mensile effettuato dalle aziende, come previsto da CCNL.
Il versamento della contribuzione mensilmente dovuto per ciascun lavoratore iscritto al Fondo dovrà essere effettuato tramite modello di pagamento unificato F24 e trasmissione del flusso UNIEMENS mensilmente.
Per tutte le altre formalità relative all’adesione, alle quote di versamento, si rinvia alla lettura del Regolamento stesso.


Decorrenza e durata
Il presente regolamento entra in vigore dalla data di approvazione e ha validità di 1 anno. Si intende tacitamente rinnovato, salvo modifiche deliberate dall’Assemblea, su proposta del Comitato Esecutivo.

Premio di fedeltà computabile nel TFR


Il premio di fedeltà, previsto dalla contrattazione collettiva aziendale, deve computarsi nella base del calcolo del TFR, in quanto trova la propria fonte nella protrazione dell’attività lavorativa per un certo lasso di tempo ed è rigorosamente collegato allo svolgimento del rapporto di lavoro (Cass. Ord. n. 3625/2020).


La Corte territoriale di Venezia confermava la pronunzia resa dal Tribunale della stessa sede, con la quale era stata accolta la domanda proposta dal lavoratore, nei confronti della Cassa di Risparmio della quale era dipendente, volta ad ottenere l’accertamento del diritto al computo nel TFR del c.d. premio di fedeltà previsto dalla contrattazione collettiva aziendale.
La Corte di merito, nel dettaglio, osservava che il premio di fedeltà doveva essere computato nella base del calcolo del TFR, in quanto trovava la propria fonte nella protrazione dell’attività lavorativa per un certo lasso di tempo ed era altresì rigorosamente collegato allo svolgimento del rapporto di lavoro: per la qual cosa, aveva i requisiti di dipendenza da quest’ultimo e di non occasionalità di cui all’art. 2120 c.c.; inoltre, dalle disposizioni dei CCNL di riferimento (del 1994 e del 1991) non discendeva in modo certo la volontà di escludere il predetto premio dal TFR, considerata la natura gratificativa dello stesso e la sua connessione con il protrarsi dell’attività lavorativa per un certo tempo.
Per la cassazione della suddetta sentenza ricorre la società incorporante la Cassa di Risparmio articolando due motivi.


Il ricorrente lamenta, in primo luogo, che la sentenza impugnata abbia interpretato il requisito della «non occasionalità» dell’erogazione ai sensi dell’art. 2120 c.c. come componente necessaria della natura retributiva e generalizzata dell’erogazione stessa in connessione con il rapporto di lavoro. In secondo luogo, denuncia la violazione dell’art. 45 CCNL ACRI 19.12.1994 in relazione all’art. 2120 c.c., nonché la violazione degli artt. 1362, 1363 e 1366 in relazione all’art. 45 del CCNL ACRI 19.12.1994 e deduce che «in subordine, ove l’esclusione del premio di fedeltà dal computo del TFR non sia accertata già ai sensi di legge, deve riconoscersi che tale esclusione discende comunque dalla norma contrattuale applicabile ratione temporis al caso di specie (art. 45 CCNL ACRI 1994), a ciò legittimata dall’art. 2120, comma 2, c.c.».
Secondo la Cassazione, la sentenza della Corte di merito è del tutto in linea con le posizioni giurisprudenziali in materia. Anzi si ribadisce che «l’abbandono da parte del legislatore del 1982 della nozione di continuità ravvisabile nel vecchio testo dell’art. 2120 c.c. e la sostituzione del sistema di determinazione del trattamento di fine rapporto non più basato, come in passato, sull’ultima retribuzione percepita, ma sulla sommatoria di quote di retribuzione annue accantonate, ha condotto la prevalente giurisprudenza a non assegnare rilievo alla ripetibilità e/o alla frequenza delle erogazioni, ma a fare leva sulla qualità dell’emolumento corrisposto, dando così rilevanza al titolo della erogazione, riscontrando detta connessione ogni volta che vi sia un collegamento tra un certo evento correlato al rapporto lavorativo e l’emolumento stesso: è stato dato, così, decisivo rilievo, come da ultimo annotato da Cass. 21 luglio 2014, n. 16591, alla derivazione eziologica tra erogazione della prestazione e rapporto lavorativo escludendo solo quelle prestazioni collegate a ragioni aziendali del tutto eventuali, imprevedibili e fortuite» (v. Cass. n. 23854/2015).
Pertanto, nel caso di specie, è indubbio che l’interpretazione fornita dalla Corte territoriale delle disposizioni contrattuali indicate dalla ricorrente, e cioè degli artt. 40 del CCNL ACRI del 19.3.1987 e 45 del CCNL ACRI del 19.12.94, non contrastando con il loro tenore letterale, sia corretta per quanto riguarda l’identificazione della comune intenzione delle parti trovando questa riscontro nel successivo CCNL del 1999 (art. 65) in cui le parti, a differenza della precedente contrattazione collettiva, definiscono la retribuzione di riferimento per il calcolo del TRF con analitica elencazione dei singoli elementi utili» (Cass. n. 23854/2015, cit.). Iricorso viene dunque rigettato.

Prorogata la detassazione dei premi di produttività dalla Confcommercio Padova

Siglato il 2/1/2020, tra la Confcommercio Imprese per l’Italia Ascom Padova e la FILCAMS-CGIL, la FISASCAT-CISL, la UILTUCS-UIL della provincia di Padova, l’accordo di proroga dell’accordo territoriale di secondo livello per la detassazione dei premi di produttività.

Le parti sociali dichiarano che il Contratto Territoriale di Secondo Livello del 26/5/2016, il successivo Accordo di adeguamento del 25/1/2018, e l’attuale Accordo di Proroga, riferiti alla disciplina per l’erogazione dei premi di produttività, devono intendersi adeguati alle intervenute modifiche normative dei parametri su cui viene applicata la tassazione agevolata dei premi di produttività erogati ai lavoratori dipendenti di imprese aderenti a Confcommercio Imprese per l’Italia – Ascom Padova.
Qualora, a decorrere dalla sottoscrizione della presente Intesa, fossero adottate ulteriori modifiche legislative in materia, le parti dichiarano e convengono che l’Accordo Territoriale vigente dovrà considerarsi automaticamente aggiornato al contenuto delle medesime.
Le parti sociali convengono di prorogare la scadenza dell’Accordo, già fissata al 31/12/2019, in modo che lo stesso si intenda rinnovato fino al 31/12/2021.
Le parti sociali si richiamano integralmente al contenuto generale dell’Accordo già sottoscritto in data 26/5/2016, per quanto concerne la disciplina dell’applicazione dei benefici fiscali sui premi di produttività, e la convertibilità dei premi stessi in servizi di welfare aziendale, fatti salvi gli adeguamenti normativi intervenuti e la proroga dell’Accordo.

Disponibile il nuovo piano sanitario Sanilog 2020-2022

I dipendenti delle aziende che applicano il CCNL logistica, trasporto merci e spedizione possono usufruire del nuovo piano sanitario 2020-2022 del Fondo Sanilog

Sanilog informa che dal 1° gennaio 2020 fino al 31 dicembre 2022, gli iscritti al Fondo potranno usufruire di un nuovo piano sanitario che include sia condizioni migliorative per prestazioni sanitarie e assistenziali già presenti nel precedente piano, che tipologie di prestazioni completamente nuove e innovative, ferma restando la contribuzione annuale a carico dell’azienda pari a 120 euro.
Il suddetto piano sanitario è il risultato della proficua collaborazione con le Compagnie Assicurative alle quali è stata affidata l’erogazione delle prestazioni per il prossimo triennio: Unisalute per le cure generiche e le prestazioni assistenziali e AIG Europe-Odontonetwork per quelle odontoiatriche.
Si segnalano, di seguito, alcune tra le principali migliorie del nuovo piano sanitario:
Prestazioni erogate tramite Unisalute.
– Alta specializzazione in rete: riduzione della franchigia per accertamento/ciclo di terapia a euro 15,00.
– Visite specialistiche in rete: riduzione della franchigia per visita a euro 10.
– Fisioterapia: aumento dei massimali ad euro 500 annui per malattia e euro 1.000 per infortunio o grave patologia.- Pacchetto Maternità: nuova garanzia “Remise en forme” presso centri termali convenzionati con Unisalute
– Critical illness: indennità un tantum di euro 2.000 a semplice riscontro di alcune patologie gravi (elencate contrattualmente). Tale garanzia è una assoluta novità nel settore della sanità integrativa italiana.
Prestazioni erogate tramite AIG-Odontonetwork.
– Spese conseguenti a infortunio stradale: elevazione del massimale in rete a euro 3.000.
– Seconda igiene dentale: riduzione della franchigia a euro 20 (ferma restando la gratuità della prima pulizia).
– Ortopantomografia: conferma gratuità sulla prima prestazione annuale.

Gli indici distintivi della subordinazione nel trasporto merci su strada


La prestazione di guida per autotrasporto può svolgersi sia in regime di lavoro autonomo che subordinato, ma la sporadicità dell’attività prestata e l’affidamento di compiti saltuariamente svolti, secondo indicazioni di massima e con possibilità del lavoratore di accettarli o meno, sono idonei ad escludere la configurabilità di un rapporto di lavoro subordinato, denotando tali aspetti la mancanza di eterodirezione e dell’inserimento stabile e costante del lavoratore nella compagine organizzativa aziendale (Corte di Cassazione, sentenza 17 febbraio 2020, n. 3912)


Una Corte di appello territoriale, confermando la sentenza di primo grado, aveva rigettato la domanda di una lavoratrice diretta al riconoscimento di un rapporto di lavoro subordinato con una ditta di trasporti, presso cui aveva cominciato a prestare la propria attività con mansioni di camionista, senza alcuna formalizzazione, mentre solo successivamente era stato stipulato un contratto di lavoro subordinato a tempo determinato, terminato per mancato superamento del periodo di prova. La Corte di merito aveva ritenuto non provata, a causa della lacunosità della prova testimoniale, l’esistenza di un rapporto di lavoro subordinato. La prestazione dedotta, infatti, sarebbe consistita in un unico viaggio, sia pure svoltosi nell’arco di diversi giorni e con varie tappe in diverse località italiane ed europee, per cui non erano riconoscibili nella fattispecie gli elementi distintivi della subordinazione, rappresentati dallo stabile inserimento della lavoratrice nell’organizzazione produttiva, dal carattere continuo della prestazione, dalla eterodirezione. La Corte, altresì, aveva osservato che il contratto a tempo determinato stipulato in seguito tra le parti, aveva natura novativa rispetto ad un eventuale pregresso rapporto di lavoro subordinato, per cui in ogni caso si doveva ritenere la validità del medesimo.
Avverso la sentenza ricorre così in Cassazione la lavoratrice, sulla base di nove motivi, attinenti alla prova dell’effettività della prestazione lavorativa prima della formalizzazione del rapporto a tempo determinato, nonché alla motivazione sussidiaria della sentenza impugnata, basata sulla natura novativa di quest’ultimo contratto.
Per la Suprema Corte il ricorso è infondato.
Principalmente, la lavoratrice deduce che, dal punto di vista legale, l’utilizzo di un mezzo per autotrasporto di proprietà di terzi può avvenire o in virtù di un rapporto di lavoro subordinato o di un contratto di noleggio del mezzo senza conducente con un un’impresa di trasporto, il che richiederebbe l’iscrizione all’albo degli autotrasportatori, condizione non soddisfatta dalla lavoratrice, per cui vi sarebbe una presunzione legale di lavoro subordinato. Ai sensi, infatti, dell’articolo 12, comma 5, del D.Lgs. n. 286/2005, i conducenti dei veicoli adibiti al trasporto di cose per conto di terzi sono obbligati a tenere a bordo la documentazione idonea a dimostrare il titolo in base al quale prestano servizio presso il vettore ed in caso di mancato possesso di detta documentazione, si applicano oltre alle sanzioni amministrative, quelle previste dalle vigenti disposizioni in materia di rapporto di lavoro dipendente.
Al riguardo, però, sebbene dalla violazione della normativa invocata possa derivare, evidentemente, una responsabilità amministrativa del legale rappresentante dell’impresa, non è possibile ricavare una volontà di stabilire una presunzione legale di subordinazione. Dunque, anche in ipotesi di guida irregolare di automezzi da trasporto, si deve ritenere che il giudice mantenga il proprio potere di accertare la subordinazione o la sua mancanza.
La sentenza impugnata viene poi criticata in relazione agli elementi presi in considerazione per escludere la subordinazione. In sostanza, la Corte territoriale non avrebbe considerato che:
– nell’autotrasporto il posto di lavoro è veicolo utilizzato dalla persona che effettua operazioni mobili di autotrasporto per lo svolgimento delle sue mansioni (art. 3, co. 1, lett. c). n. 2. D.Lgs. n. 234/2007);
– i trasporti erano eseguiti per conto della ditta, cui il mezzo apparteneva;
– le direttive in ordine ai luoghi di carico e scarico, ai tempi di consegna e alle destinazioni erano impartite dalla ditta;
– la ricorrente non disponeva di alcun mezzo aziendale e non ha assunto alcun rischio d’impresa.
In realtà, queste considerazioni non sono idonee a scalfire la statuizione sul punto della sentenza impugnata, la quale correttamente afferma che, per caratterizzare un rapporto di lavoro a tempo indeterminato, occorre considerare lo stabile inserimento del lavoratore nell’organizzazione produttiva, il carattere continuo della prestazione ed una “effettiva eterodirezione”, anche in tema di trasporto su strada. Anche la prestazione di guida per autotrasporto può svolgersi sia in regime di lavoro autonomo che in regime di lavoro subordinato, ma la sporadicità dell’attività prestata e l’affidamento di compiti saltuariamente svolti, secondo indicazioni di massima e con possibilità del lavoratore di accettarli o meno, sono idonei ad escludere la configurabilità di un rapporto di lavoro subordinato, denotando tali aspetti la mancanza di eterodirezione e dell’inserimento stabile e costante del lavoratore nella compagine organizzativa aziendale (ex multis, Corte di Cassazione, sentenza n. 252042013).