La possibilità di attivare punti vaccinali sui luoghi di lavoro, da un lato, rappresenta un’opportunità per supportare la campagna vaccinale e rendere più semplice l’accesso alla vaccinazione per i lavoratori, dall’altro richiede il rispetto della disciplina in materia di protezione dei dati, comportando trattamenti di dati personali, anche relativi alla salute, nonchè delle norme emanate nel contesto dell’emergenza epidemiologica, delle disposizioni nazionali di maggior garanzia previste dall’ordinamento nazionale a tutela della dignità e della libertà dell’interessato sui luoghi di lavoro. Il Garante privacy ha, dunque, adottato un documento di indirizzo sulla vaccinazione nei luoghi di lavoro, per fornire indicazioni generali sul trattamento dei dati personali, in attesa di un definitivo assetto regolatorio.

Anche in questo contesto eccezionale occorre che ciascuno dei soggetti coinvolti nella realizzazione e gestione del piano vaccinale – datore di lavoro, anche in forma associata, medico competente o altro personale sanitario individuato – operi nei limiti previsti dalla rispettiva disciplina applicabile. In particolare, deve essere sempre assicurato il rispetto del tradizionale riparto di competenze tra il medico competente e il datore di lavoro da ultimo ribadito nell’ambito del documento “Protezione dei dati: il ruolo del medico competente in materia di sicurezza sul luogo di lavoro, anche con riferimento al contesto emergenziale”.
Base giuridica del trattamento
Nel premettere che le previsioni del Protocollo nazionale per la realizzazione dei piani aziendali finalizzati all’attivazione di punti straordinari di vaccinazione anti SARS-CoV-2/Covid-19 nei luoghi di lavoro e delle “Indicazioni ad interim”, nella misura in cui trovino conferma nel piano vaccinale e nelle ordinanze del commissario straordinario, dovranno essere recepite con specifici atti normativi, così da poter integrare, dal punto di vista della protezione dei dati, la base giuridica del trattamento, il Garante ha ritenuto necessario fornire, fin da questa prima fase, alcune prime indicazioni.
Il trattamento dei dati relativi alle vaccinazioni è necessario per finalità di medicina preventiva e, in pari tempo, di medicina del lavoro. Tali trattamenti sono infatti espressamente affidati, anche dal protocollo e dalle Indicazioni ad interim, esclusivamente a professionisti sanitari.
In questo contesto, la vaccinazione nei luoghi di lavoro deve avvenire con il supporto strumentale ed economico dei datori di lavoro, anche in forma associata, ai quali è altresì demandato il compito di promuovere l’iniziativa della vaccinazione presso i luoghi di lavoro fornendo, in particolare, alla generalità dei dipendenti, le indicazioni utili relative alle complessive caratteristiche del servizio vaccinale usufruibile in azienda e sottoposto alla supervisione dell’azienda sanitaria di riferimento, ad esempio, rendendo disponibile, anche sulla rete intranet, documenti esplicativi.
Sulla base dello stato della regolazione attualmente in vigore e stante la libertà di scelta da parte delle persone in ambito vaccinale, non è peraltro consentito far derivare alcuna conseguenza, né positiva né negativa, in ragione della libera scelta del lavoratore in ordine all’adesione o meno alla campagna vaccinale.

Raccolta delle adesioni e prenotazione delle dosi
Tenuto conto che, in base alla specifica disciplina di riferimento, l’informazione relativa all’adesione volontaria da parte della lavoratrice e del lavoratore deve essere trattata solo dal professionista sanitario opportunamente individuato – “che potrà valutare preliminarmente specifiche condizioni di salute, nel rispetto della privacy, che indirizzino la vaccinazione in contesti sanitari specifici della Azienda Sanitaria di riferimento, che ne assicura la necessaria presa in carico” nonché ai fini dell’individuazione del numero delle dosi e della tipologia di siero/vaccino -, il datore di lavoro, all’atto della presentazione del piano vaccinale aziendale all’ASL territorialmente competente, dovrà limitarsi, sulla base delle indicazioni fornite dal professionista sanitario, a indicare esclusivamente il numero complessivo dei vaccini necessari per la realizzazione dell’iniziativa. Nel piano, non dovranno essere presenti elementi in grado di rivelare l’identità dei lavoratori aderenti all’iniziativa.
Il professionista sanitario (o la struttura sanitaria di riferimento), una volta che siano state raccolte le adesioni, procederà a pianificare le sedute vaccinali, adottando, nel trattamento dei dati, delle misure tecniche e organizzative idonee a garantire un livello di sicurezza adeguato al rischio.
Nei casi in cui, al fine di raccogliere le informazioni in merito all’adesione dei dipendenti, vengano utilizzati strumenti (ad es. applicativi informatici) del datore di lavoro, dovranno essere adottate le misure tecniche affinché il trattamento sia conforme alla normativa di settore, garantendo, ad esempio, che i dati personali relativi alle adesioni e all’anamnesi dei dipendenti non entrino, neanche accidentalmente, nella disponibilità del personale preposto agli uffici, o analoghe funzioni aziendali, che svolgono compiti datoriali (es. risorse umane, uffici disciplinari) e in generale a uffici o altro personale che trattano i dati dei dipendenti per finalità di gestione del rapporto di lavoro.
Qualora il datore di lavoro ricorra a strutture sanitarie private ovvero, in assenza del medico competente, alle strutture territoriali dell’Inail, lo stesso adotterà iniziative per consentire ai dipendenti, qualora intendano aderire all’iniziativa, di rivolgersi direttamente alle predette strutture.
Somministrazione e registrazione del vaccino
La somministrazione del vaccino è riservata ad operatori sanitari in grado di garantire il pieno rispetto delle prescrizioni sanitarie adottate per tale finalità e in possesso di adeguata formazione per la vaccinazione anti SARS-CoV-2/Covid-19″ e deve essere effettuata all’interno dei locali, individuati dal datore di lavoratore nel rispetto dei requisiti indicati nelle “Indicazioni ad interim” (p. 4), con la supervisione dell’autorità sanitaria competente.
In ogni caso gli ambienti selezionati dovranno avere caratteristiche tali da evitare per quanto possibile di conoscere, da parte di colleghi o di terzi, l’identità dei dipendenti che hanno scelto di aderire alla campagna vaccinale.
Per quanto possibile nei luoghi prescelti dovrebbero essere adottate misure volte garantire la riservatezza e la dignità del lavoratore, prevenendo l’ingiustificata circolazione di informazioni nel contesto lavorativo o comportamenti ispirati a mera curiosità.
Il datore di lavoro potrà altresì fornire il proprio supporto mettendo a disposizione strumenti informatici per consentire, al personale sanitario addetto alle vaccinazioni, di accedere, con le proprie credenziali, ai sistemi informativi predisposti per la registrazione delle somministrazioni dei vaccini, in conformità a quanto previsto dalle disposizioni di attuazione del piano strategico nazionale vaccini.
Giustificazione delle assenze
Laddove la vaccinazione viene eseguita durante il servizio, il tempo necessario alla medesima è equiparato a tutti gli effetti all’orario di lavoro. Si potrà quindi procedere alla giustificazione dell’assenza, ove richiesto, con le modalità ordinarie stabilite nei contratti collettivi nazionali applicabili, ovvero mediante rilascio da parte del soggetto che somministra la vaccinazione all’interessato di un’attestazione di prestazione sanitaria indicata in termini generici.
Resta salvo che ove dall’attestazione prodotta dal dipendente sia possibile risalire al tipo di prestazione sanitaria da questo ricevuta, il datore di lavoro, salva la conservazione del documento in base agli obblighi di legge, dovrà astenersi dall’utilizzare tali informazioni per altre finalità nel rispetto dei principi di protezione dei dati e non potrà chiedere al dipendente conferma dell’avvenuta vaccinazione o chiedere l’esibizione del certificato vaccinale.

Firmata la Pre-intesa economica CCNL 2017-2019 per il personale dipendente delle Strutture aderenti alla Confederazione di Misericordie d’Italia.

Le parti convengono di incontrarsi per la stipula definitiva in data 4/6/2021 a seguito dello scioglimento della riserva e stabiliscono che il rinnovo contrattuale si riferisce – sia per la parte normativa, sia per la parte economica al periodo che va dal 1/1/2017 a tutto il 31/12/2019. Gli effetti decorreranno dal giorno successivo alla data di stipula.
Con decorrenza 1/5/2021 sarà corrisposto un incremento tabellare di 85 euro lordi riferiti alla categoria C3 e riparametrati

Al personale assunto prima del 1/1/2020 ed ancora in servizio alla data di sottoscrizione del presente CCNL, sarà riconosciuto, un importo a titolo di una tantum pari ad euro 1200,00 parametrati sulla categoria C3 l’Una Tantum sarà erogata in quattro tranches da 300 euro ciascuna e riparametrata per le altre categorie rispettivamente nei mesi di:
– luglio 2021
– settembre 2021
– novembre 2021
– gennaio 2022
Inoltre sarà corrisposta di norma in occasione delle festività natalizie 2021 (dicembre 2021) e comunque entro il 15 febbraio 2022 una quota pari a euro 200 non riparametrate sotto forma di buoni acquisto ai sensi e per gli effetti della normativa vigente.
Si conviene altresì la sospensione dell’erogazione della quota di produttività ex art. 48 riferita all’anno 2021, al fine di verificarne quantità e modalità di erogazione a seguito del processo di unificazione contrattuale con Anpas. In caso di mancata sottoscrizione del nuovo contratto unificato entro il 30/9/2022 le quote saranno corrisposte secondo le modalità previste nell’ articolato contrattuale 2010/2012 sullo stipendio di dicembre 2022.

 

 

 

Il Fondo Metasalute comunica che fino al 24 maggio 2021, i lavoratori iscritti al Piano Base potranno scegliere di destinare al Fondo l’importo previsto dal Flexible Benefit relativo all’anno 2021, pari a 200,00 euro, attivando il Piano Sanitario Integrativo D.

Il Fondo Metasalute comunica a tutti gli iscritti che in riferimento a quanto previsto dal CCNL dell’Industria Metalmeccanica e dell’Installazione di Impianti e dal CCNL dal settore Orafo e Argentiero attualmente vigenti, fino al 24 maggio 2021, i lavoratori iscritti al Piano Base potranno scegliere di destinare a Metasalute l’importo previsto dal Flexible Benefit relativo all’anno 2021, pari a 200,00 euro, attivando il Piano Sanitario Integrativo D.
I lavoratori interessati dovranno comunicare tale volontà alla propria Azienda, la quale provvederà ad attivare il Piano Sanitario D tramite un’apposita procedura disponibile fino al 24 maggio 2021 all’interno dell’Area Riservata Azienda.
Per conoscere le corrette modalità procedurali, si consiglia alle Aziende la consultazione del Manuale procedura Flexible Benefit 2021.
Tutte le aziende che a maggio dello scorso anno (2020) hanno attivato per i propri dipendenti il piano Flexible Benefit con scadenza 31/5/2021 dovranno necessariamente comunicare al Fondo il piano da attivare a decorrere dall’1/6/2021 per tali lavoratori. In tal caso sarà possibile scegliere tra le seguenti opzioni:
– rinnovare il Flexible Benefit anche nel 2021 (Piano D con decorrenza 1/6/2021-31/5/2022)
– assegnare uno dei piani scelti dall’azienda per il 2021 e opzionati allo step 1 della procedura di attribuzione dei piani sanitari (validità 1/6/2021-31/12/2021).
La mancata selezione di una delle due opzioni entro il 24/5/2021 determinerà per i lavoratori provenienti dal Flexible Benefit 2020 l’assegnazione automatica del PIANO BASE senza possibilità di modifica.
Le liste Flexible Benefit 2021 potranno essere modificate aggiungendo o eliminando lavoratori fino al 24/05/2021 ore 21.00. Dopo tale data non sarà possibile modificare eventuali liste create.
La procedura Flexible Benefit consentirà l’attivazione del PIANO D con decorrenza 1/6/2021 – 31/5/2022 per il lavoratore caponucleo che ne farà richiesta e per il proprio nucleo familiare fiscalmente a carico;
L’eventuale cessazione del rapporto di lavoro con l’azienda che avrà provveduto all’attivazione del Flexible Benefit 2021 determinerà la cessazione del PIANO D alla medesima data. In caso di nuovo datore di lavoro il dipendente beneficerà del piano assegnatogli dalla nuova azienda senza possibilità di proseguire con il piano D precedentemente attivato. Rientrano in questa casistica anche i dipendenti che per effetto di variazioni societarie, anche infragruppo (es. cessione di ramo di azienda), subiscono il trasferimento della posizione su un’altra anagrafica aziendale: la variazione determinerà l’interruzione del piano Flexible Benefit alla data del trasferimento.
La procedura di gestione dei Flexible Benefit sarà disponibile solo per i lavoratori aderenti al PIANO BASE 2021 o che abbiano attivo il piano Flexible Benefit 2020 con scadenza al 31/05/2021.
L’attivazione del piano D sarà consentita ai soli lavoratori già attivi al momento della creazione della lista Flexible Benefit e ai lavoratori in carenza purché la decorrenza della copertura non sia successiva all’1/6/2021. Esempio: i lavoratori in carenza con decorrenza della copertura 1/7/2021 non potranno destinare la quota welfare a Metasalute.
Tutti i dipendenti (e relativi familiari gratuiti) presenti nelle liste Flexible Benefit 2021 create dall’azienda alla data del 24/5/2021 passeranno automaticamente dal PIANO BASE al PIANO D con decorrenza 1/6/2021-31/5/2022. Per ogni lavoratore in Flexible Benefit 2021 l’azienda dovrà versare mensilmente la contribuzione del piano D per tutta la durata del piano, salvo cessazione del dipendente prima del termine della decorrenza del piano.

La funzione di alta vigilanza che grava sul coordinatore per l’esecuzione dei lavori ha ad oggetto esclusivamente il rischio c.d. generico, relativo alle fonti di pericolo riconducibili all’ambiente di lavoro, al modo in cui sono organizzate le attività, alle procedure lavorative ed alla convergenza in esso di più imprese; ne consegue che, il coordinatore non risponde degli eventi riconducibili al c.d. rischio specifico, proprio dell’attività dell’impresa appaltatrice o del singolo lavoratore autonomo.

Nella specie, nell’ambito del cantiere, laddove operavano più ditte appaltatrici, durante le lavorazioni, uno dei dipendenti di altra ditta impegnata nel cantiere, che svolgeva mansioni di autista, veniva incaricato di effettuare una gettata di calcestruzzo e a tal fine percorreva, con la sua autobetonpompa, una strada sterrata caratterizzata da marcata pendenza trasversale; a causa di tale dislivello, il mezzo si rovesciava sotto il peso del calcestruzzo trasportato e precipitava nella scarpata sottostante; un lavoratore decedeva sul colpo.
Al coordinatore per la progettazione e per l’esecuzione dei lavori si rimproverava di non avere redatto un PSC che tenesse conto dei rischi attinenti la posa del calcestruzzo percorrendo strade caratterizzate da dislivelli come quello che aveva cagionato il sinistro; viene addebitata l’omessa predisposizione di opportuni segnalamenti e divieti di accesso su aree caratterizzate da pericolosi dislivelli, nonché la mancata redazione di idoneo POS che contemplasse i rischi inerenti alla fase preliminare della stesa del calcestruzzo, compreso quello nella specie concretizzatosi.
La Corte di merito, pur dando atto che fra le cause del sinistro vi era sicuramente il comportamento avventato del lavoratore – il quale si era avventurato nella strada sterrata senza prima sincerarsi delle sue condizioni e della compatibilità della stessa con le operazioni di getto di calcestruzzo a lui richieste – , ha ritenuto che il coordinatore avesse omesso di governare il rischio di cui egli era comunque garante.
E’ noto che, il coordinatore per la progettazione risponde per l’infortunio riconducibile all’inadeguata valutazione, nel piano di sicurezza e di coordinamento, del rischio interferenziale, e alla mancata previsione di misure di sicurezza idonee a prevenirlo; del pari é noto che al coordinatore della sicurezza per l’esecuzione dei lavori spettano compiti di “alta vigilanza”, consistenti: nel controllo sulla corretta osservanza, da parte delle imprese, delle disposizioni contenute nel piano di sicurezza e di coordinamento, nonché sulla scrupolosa applicazione delle procedure di lavoro a garanzia dell’incolumità dei lavoratori; nella verifica dell’idoneità del piano operativo di sicurezza (POS) e nell’assicurazione della sua coerenza rispetto al piano di sicurezza e coordinamento; nell’adeguamento dei piani in relazione all’evoluzione dei lavori ed alle eventuali modifiche intervenute, verificando, altresì, che le imprese esecutrici adeguino i rispettivi POS.
Ora, la descrizione di come e con quali cadenze temporali sia stato in realtà redatto il PSC depone per una frettolosa formalizzazione dell’assunzione dell’incarico, da parte del ricorrente, pochi giorni prima dell’incidente, laddove invece risulta da altri atti il coordinatore aveva già assunto la qualifica almeno dal giugno precedente. L’assemblaggio caotico del PSC, rimarcato nella sentenza impugnata, disvela che almeno una parte di esso era stata già redatta nel mese di giugno, a fronte della formale assunzione dell’incarico da parte dello stesso 3 giorni prima dell’incidente. Né ha pregio quanto asserito dallo stesso ricorrente circa il fatto che incombesse ai titolari della ditta esecutrice dei lavori disciplinare nel loro POS, senza input esterni, la recinzione e la segnalazione delle aree a rischio, atteso che la posizione di garanzia di costoro non esclude certo quella del coordinatore della sicurezza, essendo noto che, qualora vi siano più titolari della posizione di garanzia, ciascuno é per intero destinatario dell’obbligo di tutela impostogli dalla legge fin quando si esaurisce il rapporto che ha legittimato la costituzione della singola posizione di garanzia, per cui l’omessa applicazione di una cautela antinfortunistica é addebitabile ad ognuno dei titolari di tale posizione.
Parimenti privo di pregio é l’argomento volto a sostenere la natura abnorme, eccezionale e imprevedibile del comportamento della vittima: comportamento che la stessa sentenza d’appello descrive correttamente come imprudente, oltreché inosservante delle regole di prudenza introdotte con il DVR e con il POS redatto dalla stessa ditta.
Ma, come noto, altro é il comportamento caratterizzato da imprudenza anche grave, come nell’occorso, ed altro é il comportamento abnorme, o comunque eccezionale e imprevedibile, come tale interruttivo del nesso di causalità. In proposito va ribadito il principio, affermato dalla sentenza a Sezioni Unite n. 38343/2014, in base al quale, in tema di prevenzione antinfortunistica, perché la condotta colposa del lavoratore possa ritenersi abnorme e idonea ad escludere il nesso di causalità tra la condotta del datore di lavoro e l’evento lesivo, é necessario non tanto che essa sia imprevedibile, quanto, piuttosto, che sia tale da attivare un rischio eccentrico o esorbitante dalla sfera di rischio governata dal soggetto titolare della posizione di garanzia.
Le figure dei coordinatori per la progettazione e per la sicurezza non si sovrappongono a quelle degli altri soggetti responsabili nel campo della sicurezza sul luogo di lavoro, ma ad esse si affiancano per realizzare, attraverso la valorizzazione di una figura unitaria con compiti di coordinamento e controllo, la massima garanzia dell’incolumità dei lavoratori.
I giudici ricordano, inoltre, che la funzione di alta vigilanza che grava sul coordinatore per l’esecuzione dei lavori ha ad oggetto esclusivamente il rischio c.d. generico, relativo alle fonti di pericolo riconducibili all’ambiente di lavoro, al modo in cui sono organizzate le attività, alle procedure lavorative ed alla convergenza in esso di più imprese; ne consegue che il coordinatore non risponde degli eventi riconducibili al c.d. rischio specifico, proprio dell’attività dell’impresa appaltatrice o del singolo lavoratore autonomo.

Il Fondo Sanitario Sanedil, con Regolamento 29/4/2021, ha istituito un Bando di partecipazione Borse di studio anno accademico 2019/2020, riservato ai figli fiscalmente a carico dei lavoratori edili ed ai lavoratori edili studenti iscritti al fondo.

Il CdA, del Fondo sanitario Sanedil ha deliberato di conferire per l’anno accademico 2019/2020 borse di studio ai figli fiscalmente a carico dei lavoratori del settore edile ed ai lavoratori del settore edile, studenti di Atenei pubblici, che abbiano conseguito il diploma di laurea o frequentino, con profitto, corsi di laurea in ambito medico/sanitario.

Borse di studio
– Premio di laurea magistrale a ciclo unico: n. 6 borse di studio di € 5.000,00 ciascuna
– Premio di laurea breve (triennale): n. 10 borse di studio di € 3.000,00 ciascuna
– Premio a copertura parziale delle spese per la frequenza di corsi di studio universitari n. 10 di € 1.000,00 ciascuna.

Regole generali
Possono partecipare, a condizione che siano iscritti al Fondo Sanedil, i lavoratori operai ed impiegati del settore edile per i figli fiscalmente a carico ed i lavoratori edili studenti universitari iscritti al Sanedil, che risultino:
– occupati presso una impresa edile in regola con gli adempimenti (denunce e versamenti) nei confronti della Cassa Edile/EdilCassa di riferimento fino al mese di competenza marzo 2021 compreso;
– occupati presso una impresa edile in regola con gli adempimenti (denunce e versamenti) nei confronti del Sanedil nel caso di versamento contributivo effettuato direttamente al Fondo fino al mese di competenza marzo 2021 compreso.
Sono ammessi al bando gli studenti universitari, fino al primo anno fuori corso frequentato, nelle seguenti materie medico/sanitarie:
a) Corsi di Laurea Magistrale a ciclo unico Medicina e Chirurgia Odontoiatria e Protesi Dentarie
b) Corsi di laurea triennali rientranti in una delle seguenti professioni:
Professioni Sanitarie Infermieristiche e Professione Sanitaria Ostetrica
Professioni Sanitarie della Riabilitazione
Professioni Sanitarie Tecniche
Professioni Sanitarie della Prevenzione
Le domande di ammissione al Bando, corredate dei documenti in originale, ovvero copia autentica, dovranno essere spedite esclusivamente a mezzo email all’indirizzo PEC fondosanedil@pec.it e pervenire al Fondo nei termini improrogabili stabiliti dal presente bando – dalle ore 00:01 del 1° giugno 2021 alle ore 23:59 del 25 giugno 2021; a tal fine farà fede la data e l’ora di ricezione della PEC.

Si forniscono indicazioni sulle modalità di richiesta e di erogazione ai beneficiari del reddito di cittadinanza del beneficio addizionale

Il beneficio addizionale, a titolo di incentivo per l’avvio di attività di lavoro autonomo, di impresa individuale o di società cooperativa, intraprese entro i 12 dodici mesi di fruizione del reddito di cittadinanza, è concesso ai soggetti che si trovino congiuntamente nelle seguenti condizioni:
– risultino, al momento della presentazione della domanda di beneficio addizionale, essere componenti di un nucleo familiare beneficiario di Rdc in corso di erogazione;
– abbiano avviato, entro i primi dodici mesi di fruizione del Rdc, un’attività lavorativa autonoma o di impresa individuale o abbiano sottoscritto una quota di capitale sociale di una cooperativa nella quale il rapporto mutualistico abbia ad oggetto la prestazione di attività lavorativa da parte del socio;
– non abbiano cessato, nei dodici mesi precedenti la richiesta del beneficio addizionale, un’attività lavorativa autonoma o di impresa individuale, o non abbiano sottoscritto, nello stesso periodo, una quota di capitale sociale di una cooperativa nella quale il rapporto mutualistico abbia ad oggetto la prestazione di attività lavorativa da parte del socio, ad eccezione della quota per la quale si chiede il beneficio addizionale;
– non siano componenti di nuclei familiari beneficiari di Rdc che abbiano già usufruito del beneficio addizionale di cui al provvedimento in commento.
L’ammontare del beneficio addizionale è decurtato dell’importo eventualmente già erogato al medesimo soggetto o al suo nucleo familiare beneficiario del Rdc, a titolo di incentivo ai sensi dell’art. 3, comma 9, terzo periodo, del decreto-legge 4/2019.
Ai fini del riconoscimento del beneficio addizionale, l’avvio delle attività è comunicato mediante modello «COM Esteso» entro 30 giorni dall’inizio della stessa attività.
Per le attività suddette, avviate nei mesi per i quali si è già fruito del Rdc e per le quali, tuttavia, non è stata effettuata la comunicazione obbligatoria nel termine dei trenta giorni dall’avvio, il beneficio addizionale non spetta.
Per le attività avviate e regolarmente comunicate, per le quali la fruizione del Rdc è ancora in corso, per fruire del beneficio addizionale è necessario effettuare una nuova comunicazione all’INPS mediante il nuovo schema di modello «COM Esteso».
Fermi restando i requisiti previsti, l’importo del beneficio addizionale è pari a sei mensilità del Rdc, nei limiti di 780 euro mensili. L’importo spettante è calcolato con riferimento al mese in cui è avviata l’attività oggetto di incentivazione.
Il beneficio addizionale è riconosciuto dall’INPS sulla base dei requisiti autodichiarati e delle informazioni disponibili negli archivi dell’INPS e in quelli delle amministrazioni collegate. Resta salvo, in capo all’INPS, il potere di verifica delle condizioni autocertificate con il modello «COM Esteso» per l’accesso al beneficio addizionale.
Il beneficio in parola è erogato dall’INPS in un’unica soluzione entro il secondo mese successivo a quello della domanda, con accredito sul conto corrente (codice IBAN) indicato in sede di presentazione della domanda, o tramite bonifico domiciliato, nel rispetto della soglia massima prevista dalla legge per il pagamento in contanti.
Il beneficio addizionale viene revocato: qualora l’attività lavorativa autonoma o di impresa individuale, oggetto di incentivazione, cessi prima di dodici mesi dall’avvio della stessa, o nel caso in cui il percettore del beneficio addizionale abbia ceduto la propria quota di capitale sociale di una cooperativa nella quale il rapporto mutualistico abbia ad oggetto la prestazione di attività lavorativa da parte del socio, entro i dodici mesi dalla sottoscrizione della quota medesima; qualora il Rdc, in corso di erogazione al momento della richiesta del beneficio addizionale, sia oggetto di revoca nelle ipotesi previste; qualora il beneficiario incorra nelle ipotesi di decadenza dal Rdc, o sia destinatario di un provvedimento dell’autorità giudiziaria.

A poco più di un mese dalla sottoscrizione del protocollo tra istituzioni e parti sociali per l’attivazione di punti di vaccinazione nei luoghi di lavoro, è online un nuovo documento tecnico, elaborato dall’Inail insieme ai Ministeri del Lavoro e della Salute, alla Conferenza delle Regioni e delle Province autonome e alla struttura di supporto alle attività del commissario straordinario per l’emergenza, che fornisce criteri di tipo quantitativo e qualitativo per definire le priorità della somministrazione nei luoghi di lavoro.

 

Il documento tecnico ribadisce, in primo luogo, che la vaccinazione anti-Covid in azienda rappresenta un’iniziativa di sanità pubblica, la cui responsabilità generale e supervisione rimane in capo al Servizio sanitario regionale, e che l’intera campagna vaccinale viene attuata secondo principi di priorità finalizzati alla tutela delle persone più vulnerabili al virus per età e/o stato di salute o per rischio di esposizione al contagio.
Sulla base di specifici quesiti posti dalle Regioni, sono stati elaborati criteri quantitativi e qualitativi che permetteranno di valutare le priorità per i piani aziendali sulla base della disponibilità dei vaccini.

Criteri quantitativi e qualitativi
Il criterio quantitativo privilegia la capacità di vaccinare numeri consistenti di lavoratori, consentendo l’accesso alla vaccinazione a lavoratori di aziende differenti operanti nel medesimo sito produttivo o nello stesso territorio. Questo criterio mira, quindi, a facilitare l’accesso alle vaccinazioni di piccole aziende che più difficilmente potrebbero organizzare punti vaccinali autonomi, semplificando l’organizzazione della campagna.
Relativamente ai criteri qualitativiutili a definire le priorità per l’implementazione delle vaccinazioni nei luoghi di lavoro, il documento in commento richiama quattro ambiti valutativi disponibili secondo il principio di tutela di chi è a maggior rischio di contagio da SARS-CoV-2. I diversi settori di attività, in particolare, sono suddivisi in tre macro-gruppi sulla base della classificazione del rischio, secondo i parametri di esposizione, prossimità e aggregazione contenuti nel documento tecnico dell’Inail approvato dal Comitato tecnico scientifico il 9 aprile 2020, insieme ai dati delle denunce di infortunio da Covid-19 analizzati per incidenza nei diversi settori produttivi.
Viene offerta un’analisi di classificazione dei diversi settori lavorativi identificati in ordine alfanumerico per codice Ateco, sono inoltre evidenziati alcuni settori già vaccinati o in corso di vaccinazione, come quelli degli operatori sanitari, dell’istruzione, delle forze dell’ordine e della difesa. Le Regioni potranno valutare ulteriormente i piani anche sulla base del contesto produttivo territoriale e dell’analisi epidemiologica dei focolai osservati in oltre un anno di pandemia.
L’aggregazione in macro-settori produttivi può comprendere sub-settori a rischio differente, anche in considerazione dell’utilizzo dello smart working e del contatto con il pubblico, e ignorare alcune specificità di contesto rilevate con l’analisi territoriale dei dati epidemiologici.
Circa il criterio di priorità per la somministrazione della vaccinazione, in caso di centri vaccinali straordinari a cui affluiscano numeri elevati di lavoratrici e lavoratori anche provenienti da aziende diferenti, nella somministrazione potranno essere considerate esigenze organizzative in ottica di efficienza, ispirandosi al principio di priorità generale rispetto al rischio (ad es. lavoratori a contatto con il pubblico o che operano sul territorio, rispetto a lavoratori prevalentemente in smart working, oppure privilegiando lavoratori fragili qualora non ancora vaccinati).

Modulo per la presentazione del piano di vaccinazione aziendale
Nel documento tecnico è riprodotto anche il modulo che deve essere utilizzato per la presentazione del piano di vaccinazione aziendale, al quale possono aderire più imprese. Come previsto dal protocollo dello scorso 6 aprile, i datori di lavoro possono aderire alla campagna vaccinale singolarmente o in forma aggregata e indipendentemente dal numero di lavoratori occupati. In alternativa alla modalità della vaccinazione diretta, è prevista inoltre la possibilità di stipulare, anche tramite le associazioni di categoria di riferimento o nell’ambito della bilateralità, specifiche convenzioni con strutture sanitarie private in possesso dei requisiti per la vaccinazione.
In entrambi i casi, i costi sono a carico delle aziende, fatta eccezione per la fornitura dei vaccini, dei dispositivi per la loro somministrazione (siringhe/aghi) e degli strumenti formativi e per la registrazione delle vaccinazioni, che è assicurata dal Servizio sanitario regionale.

In tema di responsabilità disciplinare, la valutazione della proporzionalità della sanzione rispetto alla mancanza del lavoratore va effettuata con riferimento agli aspetti oggettivi/soggettivi del caso concreto e la condizione psichica del lavoratore è pienamente implicata in tale giudizio; di qui, il giudice del merito, prima di indagare sul grado di colpa o sull’intensità dell’elemento intenzionale, deve accertare se il lavoratore abbia tenuto quel comportamento con coscienza e volontà, qualora risultino allegate circostanze di fatto che mettano in discussione la riferibilità soggettiva della condotta all’agente (Corte di Cassazione, sentenza 12 maggio 2021, n. 12641)

Una Corte d’appello territoriale, confermando la sentenza di prime cure, aveva rigettato l’impugnazione proposta da un lavoratore avverso il licenziamento disciplinare intimatogli. Accusato di avere effettuato acquisti di merce con spendita del nome del datore di lavoro e di aver addebitato a quest’ultimo il costo, il lavoratore si era difeso, nel procedimento disciplinare ed in sede giudiziale, sostenendo che le condotte erano state tenute in quanto all’epoca il medesimo si trovava in uno stato psicologico di grave turbamento, tale da incidere sulla sua capacità di intendere e di volere, determinato dall’essere stato coinvolto nel naufragio di una nave, a bordo della quale aveva viaggiato.
La Corte territoriale, invece, aveva ritenuto che al momento dei fatti il lavoratore possedesse l’idoneità a comprendere il disvalore sociale della sua condotta e fosse anche capace di autodeterminarsi nella scelta fra il compiere l’azione o l’astenersi dalla stessa, per cui gli acquisti erano avvenuti, con soldi non propri, secondo una progettualità meditata e ben congegnata, incompatibile con la natura e con le caratteristiche della patologia lamentata.
Avverso la sentenza ricorre così in Cassazione il datore di lavoro, deducendo, tra l’altro, violazione e falsa applicazione della legge (art. 428 del Codice civile), per aver la sentenza ritenuto erroneamente che l’incapacità naturale richieda l’assoluta privazione delle facoltà intellettive e volitive quando, al contrario, è sufficiente un turbamento psichico che impedisca la formazione di una volontà cosciente.
Per la Suprema Corte il ricorso non è fondato. La disposizione invocata (art. 428 c.c.), infatti, disciplina l’azione di annullamento degli atti dispositivi compiuti da persona che, sebbene non interdetta, sia incapace di intendere e di volere, sicché è errato il richiamo alla stessa allorquando si discuta della responsabilità che deriva dal compimento di condotte integranti illecito disciplinare. Ciò, peraltro, non significa che per queste ultime sia priva di rilievo l’eventuale incapacità naturale del prestatore, la cui rilevanza deriva innanzitutto dal principio, di carattere generale, secondo cui la responsabilità del soggetto per gli atti compiuti non è di carattere oggettivo e presuppone l’imputabilità, che è il presupposto indefettibile affinché possa essere ravvisato l’elemento soggettivo sotteso alla condotta. Secondo orientamento consolidato, infatti, in tema di responsabilità disciplinare, la valutazione della proporzionalità della sanzione rispetto alla mancanza del lavoratore deve essere effettuata con riferimento agli aspetti sia oggettivi che soggettivi del caso concreto e la condizione psichica del lavoratore è pienamente implicata nel giudizio di proporzionalità, che non può prescindere dall’accertamento in ordine a fattori eventualmente idonei ad incidere sulla determinazione responsabile del soggetto agente. Dunque, il giudice del merito, prima ancora di indagare sul grado della colpa o sull’intensità dell’elemento intenzionale, deve accertare se il lavoratore abbia  tenuto quel comportamento con coscienza e volontà (Corte di Cassazione, sentenza n. 2720/2012), qualora risultino allegate circostanze di fatto che mettano in discussione la riferibilità soggettiva della condotta all’agente.
Orbene, a detti principi di diritto si è correttamente attenuta la Corte di merito, la quale, all’esito della disposta consulenza tecnica d’ufficio, ha escluso che il lavoratore versasse in una condizione di privazione delle facoltà intellettive e volitive, e che queste ultime fossero così diminuite da far venire meno la sua capacità di autodeterminazione e la consapevolezza in ordine all’atto che stava per compiere.

Siglato il 10/5/2021, tra l’ENEL Italia SpA e la FILCTEM, la FLAEI, la UILTEC, l’accordo quadro di regolamentazione nel Gruppo Enel dell’apprendistato di alta formazione per il ciclo di studi universitari e per gli ITS e sui percorsi di apprendistato professionalizzante per lauree triennali.

Le Parti condividono come segnale positivo per la ripresa e lo sviluppo occupazionale, nell’attuale contesto segnato dalle difficoltà della pandemia, la seguente disciplina sui percorsi di apprendistato professionalizzante per le lauree triennali e per l’apprendistato di alta formazione e ricerca, al fine di raccordare la normativa contrattuale prevista per l’apprendistato professionalizzante alla sperimentazione di nuove modalità di inserimento in Azienda con i seguenti obiettivi:
– prevedere uno specifico percorso per ITS e lauree triennali nell’apprendistato professionalizzante in coerenza a quanto previsto dal CCNL per le lauree magistrali.
– anticipare l’ingresso nel mondo del lavoro e definire un modello di inserimento rivolto agli studenti dell’istruzione terziaria (ITS, ciclo universitario: laurea triennale, magistrale, master/dottorati);
– conseguire titoli di studio di istruzione terziaria (ITS, laurea triennale, laurea magistrale, laurea a ciclo unico, master e dottorato) con contenuti teorici più allineati alle esigenze industriali e una formazione tecnico pratica caratterizzata da una migliore rispondenza alle esigenze del mondo del lavoro.
– collaborare con le istituzioni preposte per favorire un rinnovato scambio di esperienze e culture tra il mondo del lavoro e gli istituti di istruzione superiore e le Università per:
   – creare collaborazioni e opportunità a lungo termine
   – stimolare l’innovazione, l’imprenditorialità e la creatività.
   – aiutare diplomati e laureati ad acquisire le competenze e le conoscenze adeguate richieste sul mercato del lavoro, nonché a favorire il loro sviluppo personale.

Apprendistato professionalizzante rivolto a lavoratori con laurea triennale o con ITS

In conformità a quanto previsto all’art. 15, CCNL, le Parti individuano ulteriori percorsi di apprendistato rivolti a lavoratori con laurea triennale o con ITS per qualificazioni corrispondenti a mansioni in BSS, applicando la seguente dinamica retributiva per una durata di due anni.

Al riguardo vengono individuate le seguenti qualificazioni corrispondenti a mansioni di categoria BSS:
– Assistente con compiti di maggior rilievo
– Assistente tecnico di generazione con compiti di maggior rilievo
– Assistente di Reti di distribuzione con compiti di maggior rilievo
– Assistente tecnico con compiti di maggior rilievo di progettazione e/o preventivazione e/o realizzazione e/o manutenzione impianti (es. infrastrutture di ricarica per veicoli elettrici, ecc)
– Assistente Data Development and Engineering con compiti di maggior rilievo
– Assistente tecnico HSEQ con compiti di maggior rilievo

Al termine del periodo di apprendistato previa verifica dell’andamento del percorso effettuato verrà riconosciuto il 100% della retribuzione corrispondente all’inquadramento della qualificazione conseguita in BSS. Successivamente è previsto il seguente percorso di sviluppo previa verifica dell’andamento professionale: decorsi 6 mesi, l’inquadramento in categoria A1 ed entro ulteriori 12 mesi l’inquadramento in categoria A1S.

Apprendistato di Alta formazione e ricerca

Il progetto si rivolge agli studenti del ciclo di istruzione terziaria iscritti ai seguenti corsi:
a) ITS /laurea (triennale)
b) laurea specialistica/ master
c) dottorato di ricerca
Il termine finale del periodo di formazione in apprendistato si conclude al momento della realizzazione dell’esame volto al conseguimento del titolo di studio previsto entro la data definita nella convenzione con l’istituzione formativa per la conclusione del percorso di studi, ovvero con il conseguimento del titolo se intervenuto anticipatamente rispetto a tale data. L’esame deve essere tenuto entro e non oltre la durata del corso di studio indicato per l’acquisizione del suddetto titolo, in conformità alle disposizioni ministeriali e/o regionali e comunque entro la sessione di esami (del calendario scolastico/formativo) indicata nel piano formativo in collaborazione con l’istituzione formativa in esso coinvolta. Se l’esame conclusivo non viene effettuato nella data individuata, in collaborazione con l’istituzione formativa, nella predetta sessione scolastica/formativa, l’azienda si riserva la facoltà di recedere, con comunicazione scritta.
L’apprendista di alta formazione e ricerca, in conformità a quanto previsto per l’apprendistato professionalizzante viene inquadrato nella categoria corrispondente alla qualificazione da conseguire al termine dell’apprendistato. Durante la durata contrattuale dell’apprendistato di alta formazione è prevista, previa verifica dell’andamento positivo del percorso formativo e professionale, la seguente dinamica:

a) ITS/ laurea (triennale):
– inquadramento in BSS

Si applica la tabella di progressione retributiva in misura percentuale (80% 1°anno e 90% 2° anno) da adattare in relazione alla durata del percorso formativo in apprendistato definito nella convenzione con l’Istituzione formativa. Per percorsi di apprendistato di durata inferiore a 24 mesi si applica pro rata temporis la relativa percentuale di riferimento computandola a ritroso dall’anno di conclusione del percorso di studi (es. durata di 15 mesi: 80% primi 3 mesi e 90% per i successivi 12 mesi; durata di 12 mesi: 90%)

b) laurea specialistica/master
– inquadramento in A1

Si applica la tabella di progressione retributiva in misura percentuale (80% 1°anno, e 90% 2° anno) da adattare in relazione alla durata del percorso formativo in apprendistato definito nella convenzione con l’Istituzione formativa. Per percorsi di apprendistato di durata inferiore a 24 mesi si applica pro rata temporis la relativa percentuale di riferimento computandola a ritroso dall’anno di conclusione del percorso di studi (es. durata di 12 mesi: 90%)

c) dottorato di ricerca
– inquadramento di ingresso: categoria A1S

Si applica la tabella di progressione retributiva in misura percentuale (80% 1°anno, e 90% 2° anno) da adattare in relazione alla durata del percorso formativo in apprendistato definito nella convenzione con l’Istituzione formativa. Per percorsi di apprendistato di durata inferiore a 24 mesi si applica pro rata temporis la relativa percentuale di riferimento computandola a ritroso dall’anno di conclusione del percorso di studi (es. durata di 12 mesi: 90%)
Tenuto conto dell’impegno formativo connesso all’alternanza con l’università/Istituzioni formative esterne, la retribuzione annua lorda della categoria di inquadramento assegnata viene fissata in proporzione alle ore di lavoro svolte in azienda. Per le ore di formazione interna a carico dell’azienda è riconosciuta una retribuzione pari al 30% di quella che gli sarebbe dovuta.
L’articolazione e le modalità di erogazione del percorso formativo saranno definite nel piano formativo individuale, tenuto conto delle normative vigenti e delle convenzioni con le competenti istituzioni formative università/istituti di istruzione superiore.
Al termine del periodo di apprendistato previa verifica dell’andamento del percorso effettuato verrà riconosciuto dal mese successivo al conseguimento del titolo di studio il 100% della retribuzione corrispondente all’inquadramento della qualificazione conseguita.

 

Firmati il 13/5/2021, tra TIM S.p.A. e le OO.SS. del Veneto SLC-CGIL, FISTEL-CISL, UILCOM-UIL, UGL Telecomunicazioni e le RSU Veneto, due accordi in materia di festività

Festività del Santo Patrono di Padova
Si conviene che, in relazione alla Festività Patronale di Padova del giorno 13/6/2021 cadente di domenica, i lavoratori di TIM S.p.A. con sede di lavoro a tale data in Padova, in luogo del regime economico e normativo di cui all’art. 28 del vigente CCNL, potranno fruire di un giorno di permesso retribuito non monetizzabile, da utilizzare a giornata intera entro e non oltre il 31/12/2021.
La richiesta preventiva del lavoratore in merito alla collocazione del predetto giorno di permesso retribuito sarà accolta compatibilmente con le esigenze tecnico-organizzative aziendali.
I lavoratori che intendano chiedere il riconoscimento di tale giorno di permesso dovranno comunicarlo all’Azienda secondo tempi e modi che verranno dalla stessa resi noti.

Festività del Santo patrono di Venezia
In relazione alla previsione di cui all’art. 28 del vigente CCNL per il personale dipendente da imprese esercenti servizi di telecomunicazione, si conviene, per l’anno 2021, di considerare festiva la giornata del 16/8/2021 in sostituzione della festività del Santo Patrono di Venezia.
Le parti si incontreranno entro il mese di gennaio 2022 al fine di individuare una data fissa, alternativa al 25 aprile, per la fruizione della festività patronale di Venezia.