Il Fondo di previdenza complementare “Fiorenzo Casella” per i dipendenti da Agenzie di stampa comunica l’aumento del contributo di solidarietà dal 70% all’88%, disposto con accordo sindacale del 18/6/2019

Con verbale di accordo sottoscritto il giorno 18/6/2019, tra la Federazione Italiana Editori Giornali – FIEG, l’Associazione Stampatori Italiana Giornali – ASIG e la SLC-CGIL, la FISTEL-CISL e la UIL Comunicazione, è stato disposto l’aumento del contributo di solidarietà a carico della quota di pensione a ripartizione maturata entro il 31/12/1994.
Premesso che l’accordo del 18/6/2019, è stato recepito dal Consiglio di Amministrazione del Fondo Pensione Fiorenzo Casella il 27 giugno 2019, è stato convenuto:
1) di introdurre a far data dall’1/7/2019, sulle pensioni dirette, indirette, reversibili, nonché sugli assegni di invalidità temporanea, già liquidati o di futura liquidazione, un contributo di solidarietà nella misura dell’88%, computato sull’importo complessivo dei trattamenti erogati integralmente con il sistema a ripartizione, ovvero sull’importo della quota a ripartizione di quelli erogati con il sistema misto di cui all’alt. 22, comma 2, lettera a) del Regolamento del Fondo;
2) di ridurre, con la stessa decorrenza dell’1/7/2019, l’aliquota del contributo di solidarietà di cui sopra al fine di assicurare che, tenuto conto dell’aspettativa di vita, l’aderente percepisca una complessiva prestazione pensionistica non inferiore ai contributi versati nel corso della vita lavorativa;
3) di monitorare la congruità e la attualità del contributo di solidarietà così stabilito, anche al fine di adottare eventuali rimodulazioni di entità dello stesso, se del caso riducendo la misura del contributo, ove lo consentano le condizioni patrimoniali del Fondo.

Sono stati pubblicati i nuovi minimi retributivi per i dipendenti delle aziende esercenti la fotoincisione di quadri e cilindri per la stampa tessile decorrenti dal mese di luglio.

Gli importi sono stati determinati a seguito della comunicazione dell’ISTAT del 30 maggio 2019, relativa al valore effettivo dell’IPCA dell’anno 2018 – pari allo 0,8% – ed all’esame congiunto con le organizzazioni sindacali

 

Comparto Fotoincisori – Tabella ERN

Sottoscritto il 10/7/2019, tra UNIGEC/UNIMATICA CONFAPI e FISTEL-CISL, SLC-CGIL, UILCOM-UIL, un accordo interpretativo relativo all’istituto della malattia di cui al CCNL 9/7/2018

Le Parti, si sono incontrate allo scopo di chiarire dubbi interpretativi sorti in ordine all’applicabilità soggettiva della norma sulla malattia di cui all’art. 63 Parte Seconda, Norme Operai, del CCNL 9/7/2018 per i dipendenti delle piccole e medie imprese della Comunicazione, dell’Informatica, dei Servizi Innovativi e della Microimpresa, a seguito di un refuso sul testo a stampa del Contratto.
Premesso che con il verbale di accordo del 9/7/2018 di rinnovo del CCNL 29/7/2013 le parti hanno convenuto l’unificazione dell’istituto della malattia, nel nuovo testo coordinato, a valere per il personale inquadrato nelle categorie operai, impiegati e quadri, stante per quest’ultimi, il rinvio operato dall’art. 78, Parte Quarta, Quadri.
Convengono e riconoscono che quanto previsto dall’art. 63, Parte Seconda, Norme Operai, si applica anche al personale di cui alla Parte Terza, Norme Impiegati, di cui al vigente CCNL 9/7/2018 in scadenza al 31/12/2019.
Si conclude pertanto, che la normativa sulla malattia dettata nel CCNL per gli Operai, si applica anche agli Impiegati e ai Quadri.

L’elencazione delle ipotesi di giusta causa di licenziamento contenuta nei contratti collettivi ha, al contrario che per le sanzioni disciplinari con effetto conservativo, valenza meramente esemplificativa; dunque, non è preclusa un’autonoma valutazione del giudice di merito in ordine alla idoneità di un grave inadempimento o di un grave comportamento del lavoratore, contrario alle norme della comune etica o del comune vivere civile, a far venire meno il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore (Corte di Cassazione, sentenza 16 luglio 2019, n. 19023)

Una Corte di appello territoriale di Roma accoglieva il gravame di un lavoratore e, riformando la pronuncia di primo grado, dichiarava l’illegittimità del licenziamento con ogni conseguenza reintegratoria e risarcitoria (art. 18, L. n. 300/1970). Al lavoratore, direttore di un Ufficio postale, erano stati contestati due episodi di ammanco di denaro nell’ATM, emersi in occasione di temporanee sostituzioni del lavoratore medesimo da parte di colleghi, senza una regolare procedura di passaggio di consegne e senza che fossero emersi difetti di funzionamento del dispositivo. Così, la Corte territoriale aveva osservato che:
– il lavoratore era stato assolto dal reato di appropriazione indebita (art. 530, co. 2, c.p.p.), perché il fatto non era sussistente;
– l’accertamento di responsabilità contrattuale andava circoscritto solo ad un episodio, avendo il Tribunale giudicato tardiva la contestazione rispetto all’altro;
– in sede civile, occorreva valutare l’entità della violazione dell’obbligo di diligenza nella custodia del denaro;
– la norma contrattuale richiamata dalla società prevedeva la sanzione del licenziamento senza preavviso solo in relazione a “violazioni dolose”;
– nella condotta del lavoratore andava escluso il dolo, non dimostrato in sede penale e comunque non contestato, avendo la stessa società ricondotto l’inadempimento a “colpevole assenza di vigilanza”.
Dunque, la condotta imputabile al lavoratore non rientrava nelle ipotesi per cui era previsto il licenziamento senza preavviso, ai sensi del CCNL applicato al rapporto, sicché il licenziamento era illegittimo.
Ricorre così in Cassazione il datore di lavoro, lamentando che la sentenza non avesse indagato in merito alla reale entità e gravità del comportamento addebitato al dipendente, anche in ragione del ruolo ricoperto, e di non aver considerato che l’elencazione delle ipotesi di giusta causa di licenziamento contenuta nei contratti collettivi ha valenza meramente esemplificativa.
Per la Suprema Corte rileva l’analisi della questione del rapporto tra disciplina contrattuale del licenziamento e disciplina legale. Come noto, quella di giusta causa di licenziamento è nozione legale che prescinde dalla previsione del contratto collettivo e la giurisprudenza prevalente afferma che l’elencazione delle ipotesi di giusta causa di licenziamento contenuta nei contratti collettivi ha, al contrario che per le sanzioni disciplinari con effetto conservativo, valenza meramente esemplificativa. Dunque, non è preclusa un’autonoma valutazione del giudice di merito in ordine alla idoneità di un grave inadempimento o di un grave comportamento del lavoratore, contrario alle norme della comune etica o del comune vivere civile, a far venire meno il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore (ex multis, Corte di Cassazione, sentenza n. 14321/2017). Il giudice chiamato a verificare l’esistenza della giusta causa o del giustificato motivo soggettivo di licenziamento incontra il solo limite che non può essere irrogato un licenziamento per giusta causa quando questo costituisca una sanzione più grave di quella prevista dal contratto collettivo in relazione ad una determinata infrazione (Corte di Cassazione, sentenza n. 27004/2018). La scala di valori recepita dai contratti collettivi esprime le valutazioni delle parti sociali in ordine alla gravità di determinati comportamenti e costituisce solo uno dei parametri a cui occorre fare riferimento per riempire di contenuto le clausole generali di giusta causa e giustificato motivo soggettivo. Queste ultime possono anche non coincidere completamente o esaurirsi nelle previsioni della contrattazione collettiva. A tali principi non si è, invece, attenuta la Corte di appello, che si è limitata ad osservare come l’inadempimento contestato al lavoratore, fosse di natura colposa mentre la norma contrattuale prevedesse la sanzione del licenziamento esclusivamente per condotte dolose ed ha ritenuto, quindi, superfluo accertare “l’entità della violazione dell’obbligo di diligenza nella custodia del danaro” concretamente commessa. Il ricorso, dunque, è fondato.

Il diritto alla fruizione dell’incentivo Occupazione Sviluppo Sud è subordinato al rispetto delle condizioni previste dall’articolo 1, commi 1175 e 1176, della legge 27 dicembre 2006, n. 296 ed all’applicazione dei principi generali in materia di incentivi all’occupazione stabiliti, da ultimo, dall’articolo 31 del D.lgs n. 150/2015.

Il diritto alla fruizione dell’incentivo Occupazione Sviluppo Sud è subordinato alle seguenti condizioni:
– rispetto delle condizioni previste dall’articolo 1, commi 1175 e 1176, della legge 27 dicembre 2006, n. 296 (vale a dire adempimento degli obblighi contributivi; osservanza delle norme poste a tutela delle condizioni di lavoro; rispetto, fermi restando gli altri obblighi di legge, degli accordi e contratti collettivi nazionali, nonché di quelli regionali, territoriali o aziendali, laddove sottoscritti, stipulati dalle Organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale);
– applicazione dei principi generali in materia di incentivi all’occupazione stabiliti, da ultimo, dall’articolo 31 del D.lgs n. 150/2015.
L’incentivo deve essere fruito nel rispetto dei limiti previsti in materia di aiuti di Stato in regime “de minimis” (Regolamento UE n. 1407/2013). In caso di accertato superamento dei limiti, l’Inps provvede alla revoca dell’incentivo, con applicazione delle sanzioni civili (art. 6, Decreto Anpal 19 aprile 2019, n. 178).
L’incentivo, tuttavia, può essere fruito oltre i limiti del regime “de minimis” (Regolamento UE n. 1407 del 18 dicembre 2013), qualora l’assunzione comporti un incremento occupazionale netto (art. 32, par. 3, Regolamento UE n. 651/2014), intendendo per tale l’aumento netto del numero di dipendenti di un datore di lavoro rispetto alla media dei 12 mesi precedenti l’assunzione, da mantenersi per tutto il periodo di assunzione agevolata (art. 31, co. 1, lett. f), D.Lgs. n. 150/2015).
Altresì, per i lavoratori di età compresa tra i 25 e i 34 anni di età, l’incentivo può essere fruito solo quando, in aggiunta al requisito dell’incremento occupazionale netto, ricorra una delle seguenti condizioni (art. 7, Decreto Anpal n. 178/2019):
– il lavoratore sia privo di impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi;
– il lavoratore non sia in possesso di un diploma di istruzione secondaria di secondo grado o di una qualifica o diploma di istruzione e formazione professionale;
– il lavoratore abbia completato la formazione a tempo pieno da non più di due anni e non abbia ancora ottenuto il primo impiego regolarmente retribuito;
– il lavoratore sia assunto in professioni o settori caratterizzati da un tasso di disparità uomo-donna che supera almeno del 25% la disparità media uomo-donna in tutti i settori economici dello Stato, ovvero sia assunto in settori economici in cui sia riscontrato il richiamato differenziale nella misura di almeno il 25 per cento (DM n. 335/2017 di attuazione dell’art. 2, punto 4, lett. f) del Regolamento (UE) n. 651/2014).
Ai fini della determinazione dell’incremento occupazionale il numero dei dipendenti è calcolato in Unità di Lavoro Annuo (U.L.A.), secondo il criterio convenzionale proprio del diritto comunitario (art. 2, par. 32, del Regolamento (UE) n. 651/2014).
Come chiarito dalla giurisprudenza comunitaria (Corte di giustizia UE, Sezione II, sentenza 2 aprile 2009, n. C-415/07), l’impresa deve verificare l’effettiva forza lavoro presente nei dodici mesi successivi l’assunzione agevolata e non una occupazione “stimata”. Pertanto, l’incremento occupazionale dei dodici mesi successivi va verificato tenendo in considerazione l’effettiva forza occupazionale media al termine del periodo dei dodici mesi e non la forza lavoro “stimata” al momento dell’assunzione (interpello n. 34/2014).
L’agevolazione in argomento è comunque applicabile qualora l’incremento occupazionale netto non si realizzi in quanto il posto o i posti di lavoro precedentemente occupato/occupati si sia/siano reso/resi vacante/vacanti a seguito di dimissioni volontarie; invalidità; pensionamento per raggiunti limiti d’età; riduzione volontaria dell’orario di lavoro; licenziamento per giusta causa.
Il calcolo della forza lavoro mediamente occupata deve essere effettuato per ogni mese (art. 31, co. 1, lett. f), del D.lgs n. 150/2015, art. 7, co. 3; decreto Anpal n. 178/2019) e lo stesso deve essere compiuto avuto riguardo alla nozione di “impresa unica”.
Per la valutazione dell’incremento occupazionale è necessario considerare le varie tipologie di lavoratori a tempo determinato e indeterminato, escludendo, ovviamente, le prestazioni di lavoro cosiddetto occasionale (art. 54-bis del decreto-legge 24 aprile 2017, n. 50, convertito, con modificazioni, dalla legge 21 giugno 2017, n. 96). Il lavoratore assunto – o utilizzato mediante somministrazione – in sostituzione di un lavoratore assente non deve essere computato nella base di calcolo, mentre va computato il lavoratore sostituito (Circolare Inps n. 102/2019).

Si forniscono precisazioni sulla corretta indicazione dei redditi percepiti dal nucleo familiare all’atto della domanda di Assegno per il Nucleo Familiare.

Nello specifico, l’Inps ha precisato che sia il Premio alla nascita, che assegna 800 euro per la nascita o adozione a partire dal 1° gennaio 2017, sia l’Assegno di natalità (c.d. bonus bebè) previsto per i figli nati negli anni dal 2015 al 2017 e confermato, per i nati nel 2018 e nel 2019 – consistente in un assegno, correlato all’ISEE, corrisposto mensilmente – pur non potendosi qualificare come trattamenti di famiglia, sono comunque esclusi dalla formazione del reddito complessivo e, pertanto, non sono da considerare ai fini della verifica del requisito reddituale valido per il diritto e la misura dell’ANF.

Quanto agli specifici contributi economici attribuiti dalla Provincia autonoma di Trento e dalla Regione autonoma Trentino Alto Adige, a titolo di “Reddito di garanzia” e “Contributo famiglie numerose” è ravvisabile la loro natura assistenziale e, conseguentemente, possono essere catalogati tra i cosiddetti redditi esenti.

19 lug 2019 Dall’1/7/2019 aumenta l’indennità di sottosuolo per i dipendenti che svolgono attività Minerarie.

Ai lavoratori dell’interno è corrisposto un particolare compenso denominato “indennità di sottosuolo”.
L’indennità di sottosuolo si intende aumentata a Euro 11 giornaliere a valere dall’1/7/2019.
Data la sua specifica e particolare natura, viene erogata per ogni giornata di effettiva prestazione in sottosuolo e non è quindi da computarsi in alcun istituto contrattuale, ivi compreso il trattamento integrativo di malattia, con l’unica eccezione del T.F.R.
Ai lavoratori dell’esterno, che prestino saltuariamente lavoro all’interno, l’indennità di sottosuolo sarà corrisposta in forma frazionata, ed in base al numero delle ore di effettiva prestazione all’interno.
Ai lavoratori dell’interno che, in relazione alle specifiche funzioni siano tenuti a completare le proprie funzioni operative con prestazione di lavoro all’esterno, l’indennità di sottosuolo verrà corrisposta nell’importo giornaliero limitatamente ad ogni giornata di effettiva prestazione.
L’indennità di sottosuolo non spetta ai lavoratori dedicati ad attività turistica, ad esclusione di quelli ad essa adibiti nell’ambito delle concessioni minerarie vigenti alla data del presente accordo.

Pubblicato il 16/7/2019 dall’Ente Bilaterale dell’Artigianato Toscano, il Regolamento 2019 delle prestazioni EBRET di livello regionale.

Con tale Regolamento EBRET sono state confermate le tipologie di intervento: acquisto di testi scolastici, innovazione aziendale, ripristino del ciclo produttivo a seguito di calamità naturali, astensione per maternità ed allungati i termini di presentazione delle domande.
Come previsto dal proprio Regolamento, l’EBRET interviene per:
Livello B – “Regionale”
Livello B1b: Contributo per acquisto di testi scolastici
Livello B2a: Innovazione aziendale
Livello B2b: Ripristino del ciclo produttivo a seguito di calamità naturali
Livello B2c: Contributo per astensione per maternità

Livello B “Regionale”: possono richiedere tali prestazioni le aziende che, al momento della presentazione della domanda, abbiano regolarmente versato la contribuzione EBNA tramite F24 almeno per le ultime 24 mensilità dovute o che – nel caso di aziende che abbiano iniziato l’attività con dipendenti da meno di 24 mesi – abbiano versato tutti i mesi nei quali sussisteva per esse l’obbligo di adesione all’EBRET. Nel caso di mesi non coperti da contribuzione, l’impresa deve provvedere a sanare le quote mensili non versate. Tale sanatoria, ai fini del diritto alla prestazione, è ammissibile solamente se le mensilità EBNA già versate dall’azienda nei 24 mesi antecedenti alla domanda di intervento sono almeno 8.

Livello B1b – Contributo per acquisto di testi scolastici: possono richiederlo i dipendenti di aziende artigiane regolarmente iscritte all’EBRET. Il contributo riguarda i testi scolastici di scuola media inferiore o superiore dell’anno scolastico 2019/2020, arriva fino ad un massimo di 170 euro ed ogni dipendente può presentare domanda per un solo componente del proprio nucleo familiare. La domanda va inviata entro e non oltre il 31/12/2019 da un indirizzo pec a ebret@pec.it, oppure in originale cartaceo ad EBRET, Via del Ponte di Mezzo 56, 50127 Firenze.

Livello B2a – Innovazione aziendale: le aziende che hanno diritto all’intervento dell’EBRET ottengono un contributo del 10% dei costi sostenuti per innovazione aziendale fino ad un massimo di 2.600 euro. La domanda va inviata entro e non oltre il 29/2/2020 da un indirizzo pec a ebret@pec.it, oppure in originale cartaceo ad EBRET, Via del Ponte di Mezzo 56, 50127 Firenze.

Livello B2b – ripristino del ciclo produttivo interrotto a seguito di calamità naturali: In favore dell’azienda si prevede un contributo per interventi per ripristino del ciclo produttivo interrotto a seguito di calamità naturali nella misura del 30% dei costi sostenuti e per un importo massimo pari a 5.200 euro. La domanda va inviata da un indirizzo pec a ebret@pec.it (oppure in originale cartaceo ad EBRET, Via del Ponte di Mezzo 56, 50127 Firenze) entro e non oltre i 90 giorni rispetto al giorno in cui si è verificato l’evento.

Livello B2c – Contributo per astensione per maternità: l’intervento è a favore delle imprese iscritte le cui titolari, o loro assimilate, accedano alle prestazioni di cui all’art. 66 del D.Lgs. 151/01. Il contributo EBRET è pari ad Euro 1.600. La domanda va inviata entro e non oltre il 29/2/2020 da un indirizzo pec a ebret@pec.it, oppure in originale cartaceo ad EBRET, Via del Ponte di Mezzo 56, 50127 Firenze.

Disponibile, sul Portale INPS, il simulatore del riscatto di laurea, attraverso il quale è possibile calcolare l’ammontare della somma da versare al fondo pensionistico di appartenenza per riscattare gli anni universitari. Attraverquesto strumento l’utente potrà valutare se valorizzare o meno il periodo del proprio corso di studi ai fini pensionistici.

Possono simulare l’onere di riscatto, per i periodi che si collocano nel sistema contributivo, sia gli iscritti alla gestione privata che a quella pubblica. Per gli iscritti al Fondo Pensioni Lavoratori Dipendenti e alle gestioni speciali di artigiani, commercianti, coltivatori diretti e coloni mezzadri, la funzionalità è stata estesa ai periodi collocati nei sistemi retributivo e misto.
Per utilizzare il simulatore bisogna accedere al servizio “Riscatto di laurea”, tramite codice PIN, SPID o CNS, e cliccare su “Simulazione calcolo” nel menu a sinistra.
Una volta selezionata la gestione previdenziale, occorre inserire anno di iscrizione all’università, numero di rate in cui frazionare il pagamento, periodo o periodi da riscattare afferenti lo stesso anno solare. L’utente deve inoltre dichiarare l’esistenza di eventuali periodi di anzianità estera o anteriore al 1° gennaio 1996 ed infine cliccare sul pulsante “Calcola l’onere del tuo riscatto di laurea”. Ricordiamo che l’importo è orientativo e potrebbe discostarsi da quello effettivo, comunicato a seguito della presentazione della domanda di riscatto.

L’Inps rende noto che da marzo risultano aumentate le simulazioni dei riscatti di laurea da parte degli utenti. Il picco, secondo le statistiche, riferite alla sola gestione privata, si è registrato ad aprile (Comunicato Inps 16 luglio 2019).

Scade il 31 luglio il bando per il finanziamento delle attività formative obbligatorie in materia di salute e sicurezza sul lavoro disposto dall’EBAN per gli operai Agricoli e Florovivaisti

L’E.B.A.N. (Ente Bilaterale Agricolo Nazionale) ha disposto il bando per il finanziamento delle attività formative obbligatorie in materia di salute e sicurezza sul lavoro
Sono ammessi progetti aziendali, di gruppo/rete e territoriali con massimali di finanziamento differenziati per tipologia e ogni azienda agricola potrà richiedere solo un finanziamento e può partecipare ad un solo progetto. I gruppi aziendali, le aziende legate da un contratto di rete e i progetti territoriali presentati dagli Enti o Agenzie formative possono ricevere nel massimo un finanziamento di € 30.000;
Il bando precisa che le domande per il finanziamento devono essere inviate con posta elettronica certificata all’indirizzo enteeban@pec.it a partire dalle ore 9:00 del 16 luglio 2019 e fino alle ore 18:00 del 31 luglio 2019 (la documentazione dovrà poi essere inviata successivamente in formato cartaceo, con raccomandata con ricevuta di ritorno, presso la sede di EBAN – Via Flavia 3; 00187 Roma – deve essere spedita entro le ore 18:00 del 20 settembre 2019).