17 mag 2019 Siglato il 14/5/2019, tra la Assopanificatori aderente a Fiesa-Confesercenti e la FLAI-CGIL, la FAI-CISL, la UILA-UIL, l’accordo relativo all’applicazione dell’Elemento perequativo regionale ai lavoratori in forza nelle aziende di panificazione ad indirizzo artigiano prive di contrattazione di secondo livello e/o territoriale.

Ai lavoratori in forza alle aziende di panificazione ad indirizzo artigiano prive di contrattazione di secondo livello e/o territoriale verranno corrisposti a titolo di elemento perequativo regionale gli importi come da seguente tabella

Gli importi di cui sopra saranno erogati al personale assunto entro e non oltre il 31/12/2018 e purché in forza alle date di erogazione sopra indicate.
Al personale in servizio con rapporto a tempo parziale l’erogazione avverrà con i criteri di proporzionalità computando il part time con riferimento al mese di erogazione della franche. Agli apprendisti l’elemento di cui sopra sarà erogato nella misura del 70%.

L’elemento di cui sopra è onnicomprensivo e non è utile agli effetti del computo di alcun istituto contrattuale, né del trattamento di fine rapporto.

C’è tempo fino al 31 maggio, per gli artigiani, di potersi iscrivere al Fondo di assistenza sanitaria integrativa Sanarti

L’iscrizione al fondo è possibile fino al 31 maggio di ogni anno.
In questo caso il diritto alle prestazioni decorre dal 1° luglio al 31 dicembre del medesimo anno (es. campagna 2018/2019 – seconda finestra con apertura dal 1° gennaio 2019 al 31 maggio 2019 con decorrenza prestazioni dal 1° luglio 2019 al 31 dicembre 2019).
Si ricorda che possono accedere alle prestazioni del Sanarti i titolari e i soci delle imprese artigiane, con i relativi familiari.
L’iscrizione al Fondo garantisce molte prestazioni, tra cui: rimborso integrale dei ticket del servizio sanitario nazionale; visite e esami specialistici presso strutture convenzionate; cure odontoiatriche e prestazioni sanitarie; sostegno economico e assistenza sanitaria alle artigiane in maternità.

A fronte della complessità, novità e straordinarietà dell’autoliquidazione 2018/2019, l’Inail comunica che i servizi di ricezione delle dichiarazioni delle retribuzioni, nonché delle comunicazioni motivate di riduzione delle retribuzioni presunte, rimarranno attivi fino alle ore 24:00 del 20 maggio; tale trasmissione postuma sarà comunque considerata nei termini.

Considerata la necessità di applicare le nuove tariffe di premio già dal 1° gennaio 2019, il Legislatore ha rimodulato i termini per l’autoliquidazione dell’anno in corso, fissando al 16 maggio 2019 le scadenze per il pagamento del premio e l’invio delle denunce salari. Altresì, è stato fissato al 31 marzo il termine entro cui l’Inail avrebbe dovuto mettere a disposizione delle aziende e degli intermediari gli elementi per il calcolo del premio. La predetta data, tuttavia, si è rivelata non congrua, tenuto conto che i decreti di adozione delle nuove tariffe sono stati pubblicati solo il 1° aprile 2019.
Di qui, si è resa necessaria una riprogrammazione delle attività dell’Istituto per la comunicazione degli elementi per il calcolo del premio, facendo contrarre conseguentemente i tempi disponibili per gli adempimenti di competenza delle imprese e dei loro intermediari, ai fini dell’assolvimento degli obblighi assicurativi.
Così, a fronte di diverse rimostranze da parte delle associazioni di categoria e dei professionisti, sulla esiguità dei tempi disponibili per completare le attività, tenuto anche conto della complessità, novità e straordinarietà dell’autoliquidazione 2018/2019, i servizi di ricezione delle dichiarazioni delle retribuzioni, nonché delle comunicazioni motivate di riduzione delle retribuzioni presunte, rimarranno attivi fino alle ore 24:00 del 20 maggio. Tale trasmissione postuma sarà comunque considerata nei termini. Rimane invece ferma, in ogni caso, la scadenza di legge per il versamento del premio stabilita al 16 maggio.

Sottoscritto il 15/5/2019, tra AGENZIA DELLE ENTRATE – RISCOSSIONE e FABI, FIRST-CISL FISAC-CGIL e UILCA, l’accordo in materia di “smart working”

Il nuovo accordo sullo smart-working, completa quanto le parti avevano già convenuto nel precedente accordo quadro del 10/1/2019, allorquando si erano impegnate a demandare alle Segreterie degli Organi di Coordinamento dell’Ente l’individuazione di soluzioni condivise circa il contingente di lavoratori/lavoratrici impiegabile in smart working nella fase sperimentale, nonché i criteri e le modalità di dettaglio relative allo svolgimento delle attività, elencati a titolo meramente esemplificativo nel medesimo accordo.
Ciò premesso, con l’intesa del 15/5/2019, le Parti convengono di introdurre, in via sperimentale e per la durata di 12 mesi dalla data di stipula del primo accordo individuale, lo strumento del lavoro agile all’interno dell’Ente.

Destinatari
Il lavoratori/lavoratrici destinatari sono tutti i dipendenti dell’Ente assunti con contratto a tempo indeterminato ad eccezione dei Dirigenti e dei Quadri direttivi con ruolo di Responsabile, degli addetti allo sportello, degli Ufficiali della Riscossione, dei Messi Notificatori, del personale addetto ai turni, del personale con anzianità di servizio inferiore a 3 anni nonché il personale di cui all’allegato 2 dell’intesa in esame.
Il personale da adibire in via sperimentale e su esclusiva base volontaria a tale istituto, è individuato in numero massimo di 150 risorse, ripartite in n. 50 per gli uffici di Direzione Centrale e in n. 100 per la Rete rispettivamente.

La prestazione viene eseguita entro i limiti della durata massima dell’orario giornaliero e settimanale.

Svolgimento della prestazione lavorativa
In particolare, la prestazione lavorativa in smart working viene resa, in linea di principio, in correlazione temporale con la fascia oraria giornaliera standard di 7 h e 30′, secondo l’articolazione individuale dell’orario di lavoro (es. intervallo, flessibilità ingresso/uscita, ecc.). Restano ferme le caratteristiche di autonomia e flessibilità proprie di tale tipologia di prestazione lavorativa, nonché della categoria di appartenenza del singolo dipendente, nel rispetto dell’espletamento delle attività assegnate.
Nello svolgimento dell’attività lavorativa In smart working, il dipendente concorda con l’Ente il luogo dal quale prestare la propria attività all’esterno dei locali aziendali, purché – tenuto conto delle mansioni svolte e secondo un criterio di ragionevolezza – il medesimo luogo risponda ai requisiti di idoneità, sicurezza e riservatezza.
Lo svolgimento della prestazione lavorativa in smart working non comporta una variazione della sede di lavoro assegnata e, di conseguenza, non comporta altresì il riconoscimento di alcun trattamento di trasferta ovvero di qualsiasi altra indennità (a titolo meramente esemplificativo “indennità di pendolarismo” ecc.).
Nel corso dello svolgimento della prestazione lavorativa In “smart working”, durante il proprio orario di lavoro, il dipendente dovrà essere regolarmente reperibile e dovrà comunicare tempestivamente al proprio Responsabile eventuali assenze, anche temporanea dalla postazione lavorativa, secondo le modalità previste dalla normativa in materia.

Trattamento economico e normativo
Il lavoratore ha diritto ad un trattamento economico e normativo non inferiore a quello complessivamente applicato agli altri lavoratori. Le particolari caratteristiche che connotano lo smart working non modificano il sistema dei diritti e libertà sindacali individuali e collettivi sanciti dalla Legge e dalla contrattazione collettiva.
Durante le giornate in smart working non saranno previste e autorizzate, di norma, prestazioni aggiuntive di lavoro e/o lavoro straordinario.
L’erogazione del buono pasto viene sospesa per le giornate effettuate in smart working, così come vengono sospese per le medesime giornate l’indennità di pendolarismo o altre analoghe indennità di cui II lavoratore sia destinatario.

Durata e modalità
L’accordo individuale potrà prevedere 1 giornata/settimana di prestazione lavorativa in smart working fino a un massimo di 5 giorni al mese non cumulabili tra loro.
Qualora il numero delle istanze di smart-working complessive sia superiore a quello disponibile ovvero, nell’ambito della stessa Unità Organizzativa più lavoratori ne facciano richiesta, al fine di salvaguardare le esigenze organizzative, produttive e funzionali della struttura, si farà ricorso ai seguenti criteri di priorità, tenuto anche conto dei requisiti introdotti dalla Legge 145 del 30/12/2018:
– lavoratori/lavoratrici con figli in condizioni di disabilità ai sensi dell’art. 3, comma 3, della legge 5/2/1992, n. 104;
– lavoratrici nei tre anni successivi alla conclusione del periodo di congedo di maternità.
L’Ente terrà altresì in particolare considerazione le richieste del personale per il quale sussista:
– stato di gravidanza;
– maggiore distanza residenza/domicilio – sede di lavoro;
– lavoratrice/lavoratore disabile al sensi dell’art. 3 comma 3, della Legge 5/2/1992, n. 104.

Recesso
Entrambe le Parti, durante l’attività di smart working, potranno recedere con un preavviso scritto di almeno 30 giorni.
L’Ente e il lavoratore/lavoratrice potranno recedere dall’accordo previo preavviso di 10 giorni esclusivamente a fronte dei seguenti casi:
– assegnazione a mansioni diverse e/o che non possano essere svolte in modalità smart working;
– venir meno delle ragioni personali del lavoratore;
– trasferimento ad altra Unità Organizzativa: in tal caso il lavoratore potrà presentare una nuova istanza se l’attività/U.O. rientra fra quelle indicate nell’intesa 15/5/2019;
– mancato rispetto delle condizioni previste dall’accordo individuale;
– sopraggiunte obiettive ragioni organizzative e/o del lavoratore.

Strumenti del lavoro agile
L’Ente fornirà per lo svolgimento delle mansioni un computer portatile. Il dipendente si impegna a custodire ed utilizzare la strumentazione fornita dall’Ente in maniera conforme alla normativa in materia; la manutenzione degli apparati resta a carico dell’Ente.

Il rapporto di lavoro a domicilio è subordinato laddove i lavoratore esegue le direttive del datore quanto alle modalità di esecuzione della prestazione.

La Corte di merito ha rigettato il ricorso di un datore di lavoro, il quale aveva domandato di dichiarare l’illegittimità del verbale di accertamento col quale gli ispettori Inps avevano qualificato il rapporto di lavoro del lavoratore come di lavoro subordinato a domicilio. Era stato, infatti, accertato che la tale lavoratrice svolgeva attività lavorativa a domicilio quale sarta e che la prestazione era resa secondo i criteri previsti per il cd. lavoro subordinato. In particolare, la dipendente: eseguiva la prestazione nel proprio domicilio; il lavoro era prevalentemente personale; l’aiuto occasionale offerto dalla sorella convivente e non a carico non era mai stato retribuito; era tenuta a seguire le direttive della società quanto alle modalità di esecuzione, le caratteristiche e i requisiti del lavoro da svolgere, che ricavava da un capo campione e dalla scheda tecnica fornita dalla datrice. Sussistevano altresì tutti gli elementi sintomatici della cd. subordinazione esterna elaborati dalla giurisprudenza, ossia l’inserimento nel ciclo produttivo dell’azienda, la possibilità di accettare le singole commesse, la perentorietà dei termini di consegna delle lavorazioni, lo svolgimento di altri lavori per terzi, la possibilità di negoziare in prezzo, l’iscrizione all’albo degli artigiani, l’emissione di fatture, la volontà delle parti.
Nella specie, era, dunque, stata riscontrata la preordinazione da parte della società di voler dar vita a un contratto di lavoro a domicilio autonomo fittizio. La Corte di Cassazione conclude che la sentenza impugnata ha compiuto esatta applicazione dei principi ermeneutici legali e giurisprudenziali al rapporto di lavoro della controricorrente, confermandone la piena aderenza al tipo “subordinato a domicilio”, così come accertato dal verbale degli Ispettori del lavoro.

Realizzata la versione mobile del servizio “Premio Nascita”. Il serivizio consente la presentazione delle domande riguardanti il premio di 800 euro per la nascita o l’adozione di un minore di cui all’art. 1, co, 353, L n. 232/2016 tramite dispositivo mobile/tablet.

A decorrere dal 4 maggio 2017 è stata rilasciata la procedura per la presentazione on line delle domande riguardanti il premio di 800 euro per la nascita o l’adozione di un minore. L’Inps ha recentemente realizzato il servizio “Premio Nascita” versione mobile, tale versione consente di:
– presentare le domande di “Premio Nascita” per gli eventi di gravidanza in corso e nascita avvenuta;
– consultare le domande di “Premio Nascita” precedentemente inoltrate all’Istituto mediante i diversi canali previsti.
Il servizio è rivolto alle sole utenti che intendono richiedere il “Premio Nascita” esclusivamente per i seguenti eventi:
– compimento del 7° mese di gravidanza (ovvero dall’inizio dell’8° mese di gravidanza);
– nascita avvenuta, anche se antecedente all’inizio dell’8° mese di gravidanza.
Per la presentazione della domanda relativa ad eventi diversi da quelli sopra indicati (adozione, affidamento preadottivo, interruzione di gravidanza dall’8° mese e le casistiche di subentro paterno) è necessario avvalersi dei consueti canali Web, Patronato, Contact Center.
Le domande di “Premio Nascita” potranno essere inoltrate tramite l’APP “INPS Mobile”, scaricabile gratuitamente dagli store ufficiali Apple e Android.
Il flusso di presentazione della domanda tramite l’APP dedicata si compone di diverse schermate che consentono alla richiedente di inserire le informazioni previste. In particolare, è necessario che la richiedente nella sezione “Seleziona evento” selezioni uno dei due eventi previsti per la presentazione della domanda di “Premio Nascita”.
Al termine del flusso il sistema riporta una schermata di riepilogo, in cui è possibile confermare i dati e protocollare la domanda. Successivamente alla protocollazione è possibile corredare la domanda con eventuali allegati (tre, con dimensione massima di 1 Mb ciascuno).
Infine è possibile visualizzare in una schermata conclusiva la ricevuta e il riepilogo dei dati della domanda in formato pdf.
 

La madre lavoratrice può fruire del congedo di maternità dal giorno successivo alla data effettiva del parto e per i 5 mesi successivi spuntando la specifica opzione, pertanto, in via transitoria, l’applicazione “Domande di Maternità online”, disponibile sulla Intranet nell’area “Prestazioni a sostegno del reddito”, è stata integrata per consentire agli operatori delle Strutture territoriali di visualizzare le relative domande di maternità.

A decorrere dal 1° gennaio 2019, la legge di bilancio 2019, riconosce alle lavoratrici la facoltà di astenersi dal lavoro esclusivamente dopo l’evento del parto entro i 5 mesi successivi allo stesso, a condizione che il medico specialista del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato e il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro.
Al fine di salvaguardare i diritti delle madri che intendano avvalersi della facoltà di astensione esclusivamente dopo l’evento del parto, le stesse possono esercitare l’opzione presentando domanda telematica di indennità di maternità, spuntando la specifica opzione. In via transitoria l’applicazione “Domande di Maternità online”, disponibile sulla Intranet nell’area “Prestazioni a sostegno del reddito”, è stata integrata per consentire agli operatori delle Strutture territoriali di visualizzare le domande telematiche per i congedi di maternità con richiesta di fruizione esclusivamente dopo il parto. E’ stata inserita la funzionalità “Domande con fruizione esclusiva dopo il parto” all’interno della voce “Liste” che permette di visualizzare e stampare la lista delle domande pervenute alla Struttura territoriale, acquisite on-line dal cittadino, dal Contact Center o dal patronato, ad esclusione di quelle annullate o con PIN non dispositivo.
Per gli utenti abilitati, relativamente alle domande di competenza della propria Struttura, tale funzionalità mette a disposizione opzioni di ricerca che consentono di filtrare le domande all’interno di un periodo indicato. Il Direttore della Struttura territoriale o il suo delegato possono abilitare altri utenti sia interni che esterni alla propria Struttura territoriale.
È stata aggiornata anche la funzione “Calcolo congedo di maternità” che permette di simulare il calcolo del congedo di maternità spettante in base alle informazioni inserite.

Licenziamento legittimo dell’Agenzia delle Entrate nei confronti di un proprio dipendente per aver svolto attività di consulenza a favore di un soggetto che aveva una causa con il Fisco

La fattispecie in esame riguarda il licenziamento intimato ad un funzionario dell’Agenzia delle Entrate in quanto aveva svolto attività di consulenza fiscale in favore di un privato nell’ambito di una vertenza fiscale in cui era contrapposto il proprio datore di lavoro in violazione dell’obbligo di fedeltà ed esclusività della prestazione lavorativa e del divieto di svolgimento di attività in conflitto di interessi.
Ricorso in giudizio, si è visto rigettare la richiesta, in quanto la Corte di merito, nel confermare integralmente la pronuncia del Tribunale, ha condiviso la valutazione sui fatti compiuta dal giudice di prime in quanto la condotta del dipendente ha violato gli obblighi contrattuali e legali imposti al pubblico dipendente così da ledere in modo irreversibile il necessario vincolo fiduciario tra l’amministrazione e il proprio dipendente e a legittimare il licenziamento.
Di contro, il funzionario, ricorso in Cassazione, censura la sentenza di primo e secondo grado, in quanto l’infrazione contestata, ove pure ritenuta sussistente, non avrebbe giammai potuto giustificare la massima sanzione espulsiva e lamenta, altresì, che il provvedimento in questione era stato adottato durante il periodo di malattia e che pertanto lo stesso doveva essere considerato inefficace.
Tuttavia, la Corte territoriale ha verificato la fondatezza degli addebiti sulla base di una compiuta ricostruzione degli atti di causa e l’imputabilità della somma di euro 5.000,00 ricevuta dal funzionario a titolo di rimorso spese con la totale mancanza di documentazione giustificativa.
Pertanto, la Suprema Corte ha rigettato il ricorso; in quanto il ricorrente doveva tener conto di quello che deve essere l’agire del personale delle Agenzie fiscali ispirato ai principi di fedeltà, trasparenza, imparzialità trasfusi anche nella disposizione del c.c.n.I. che contempla il dovere del lavoratore di conformare la sua condotta al dovere costituzionale “di servire la Repubblica con impegno e responsabilità e di rispettare i principi di buon andamento e imparzialità dell’attività amministrativa, anteponendo il rispetto della legge e l’interesse pubblico agli interessi privati propri ed altrui” con conseguente obbligo di collaborare con diligenza, osservando le norme del contratto, le disposizioni per l’esecuzione e la disciplina del lavoro impartite dall’Agenzia, anche in relazione al non utilizzare a fini privati le informazioni di cui disponga per ragioni d’ufficio.

Siglata il 15/5/2019, tra la FIPE e la FILCAMS-CGIL, la FISASCAT-CISL, la UILTuCS, l’ipotesi di accordo nazionale che disciplina il rapporto di lavoro dei lavoratori dipendenti delle Gaming Hall ove prevista l’attività di Bingo.

II presente accordo costituisce pertanto riferimento esclusivo per i rapporti di lavoro dei dipendenti dalle Gaming Hall, ove presente attività di bingo. Il presente accordo sostituisce integralmente l’allegato P – Ipotesi d’accordo nazionale per la disciplina dei lavoratori dipendenti da sale bingo – CCNL 8/2/2018. Continuano a trovare applicazione le intese contenute negli accordi sottoscritti a livello aziendale prima dell’entrata in vigore del presente accordo.

Per quanto non espressamente disciplinato dal presente accordo, si applica integralmente il CCNL per i dipendenti da aziende dei settori pubblici esercizi, ristorazione collettiva e commerciale e turismo 8/2/2018.

Le Parti concordano un nuovo impianto di classificazione del personale che ritengono maggiormente rispondente alle esigenze di valorizzazione delle professionalità espressa nelle Gaming Hall, in coerenza con le esigenze organizzative derivanti da una accresciuta competitività del mercato, causata dalla crisi del settore, dai processi di automatizzazione e dal mutato quadro di riferimento normativo. Sono stati individuati nuovi profili professionali quali:
– GAMING HALL MANAGER: colui che, con ampia autonomia decisionale ed operativa nell’ambito di direttive generali impartitegli, esercita in via continuativa il controllo generale del funzionamento di una o più Gaming Hall. Il trattamento retributivo dei lavoratori inquadrati in tale profilo professionale è quello riferito al livello QUADRO B delle tabelle retributive del Contratto collettivo nazionale di lavoro per i dipendenti da Aziende dei settori Pubblici Esercizi, Ristorazione collettiva e commerciale e Turismo dell’8/2/2018.
– GAMING HALL LEAD: colui che, in via continuativa e con autonomia decisionale e operativa nell’ambito delle direttive impartitegli, svolge nell’ambito di strutture complesse e con elevata professionalità ed esperienza attività di natura esecutiva. Il trattamento retributivo dei lavoratori inquadrati in tale profilo professionale è quello riferito al 2° livello delle tabelle retributive del Contratto collettivo nazionale di lavoro per i dipendenti da Aziende dei settori Pubblici Esercizi, Ristorazione collettiva e commerciale e Turismo dell’8/2/2018.
– GAMING HALL SPECIALIST: colui che, in possesso di particolari conoscenze tecniche e consolidata esperienza nell’area Gaming maturata nell’ambito della medesima Azienda o settore, svolge, in via continuativa, con autonomia prevalentemente operativa nell’ambito delle direttive impartitegli dai superiori gerarchici e funzionali ed eventualmente coordinandosi con lavoratori di pari livello, le attività di competenza dell’Operatore Gaming Hall e le attività di supporto al Gaming Hall Lead (ove previsto dall’organizzazione della Sala) o al Gaming Hall Manager nella gestione operativa. Il trattamento retributivo dei lavoratori inquadrati in tale profilo professionale è quello riferito al 4° livello delle tabelle retributive del Contratto collettivo nazionale di lavoro per i dipendenti da Aziende dei settori Pubblici Esercizi, Ristorazione collettiva e commerciale e Turismo dell’8/2/2018.
– GAMING HALL OPERATOR: colui che abbia acquisito, nell’ambito della medesima Azienda, almeno 18 mesi di esperienza nell’esecuzione delle seguenti mansioni: esercitare le operazioni di gioco e attività connesse, controllare il corretto funzionamento di tutti gli apparecchi, installazioni e servizi; accogliere e seguire il cliente; assicurarsi che il ritmo delle operazioni di gioco sia adeguato; verificare le palline estratte in modo automatico e le cartelle (convalidare le cartelle, c.d. attività del tavolo di regia); eseguire operazioni di vendita, incasso denaro, accettazione e pagamento di scommesse e ticket e tutte le operazioni di cassa in generale che prevedano maneggio denaro; eseguire lo “scassettamento” e rendicontazione; comunicare e promuovere i prodotti di gioco e le attività di fidelizzazione della clientela, distribuire gadget e coupon; riordinare e riassettare la zona di gioco presidiata, nonché eseguire ogni altro compito inerente la gestione degli apparecchi di intrattenimento, a titolo esemplificativo ma non esaustivo la loro pulizia e manutenzione. II trattamento retributivo dei lavoratori inquadrati in tale profilo professionale è quello riferito al 5° livello delle tabelle retributive del Contratto collettivo nazionale di lavoro per i dipendenti da Aziende dei settori Pubblici Esercizi, Ristorazione collettiva e commerciale e Turismo dell’8/2/2018.
– GAMING HALL OPERATOR JUNIOR, intendendosi tale colui che, nell’ambito della medesima Azienda, abbia fino a 18 mesi di esperienza nelle mansioni di Operatore Gaming Hall. Il trattamento retributivo dei lavoratori inquadrati in tale profilo professionale è quello riferito al 6° livello delle tabelle retributive del Contratto collettivo nazionale di lavoro per i dipendenti da Aziende dei settori Pubblici Esercizi, Ristorazione collettiva e commerciale e Turismo dell’8/2/2018.

Per quanto concerne il personale operante nell’area food si fa riferimento a quanto definito dalla classificazione prevista dal CCNL dell’8/2/2018 Tenuto conto dei processi operativi standardizzati adottati le parti si danno atto che le attività di ristorazione svolte nelle Gaming Hall sono generalmente afferenti al 5 livello del CCNL dell’8/2/2018.

Retribuzione

A decorrere dall’entrata in vigore del presente accordo e, ove presenti accordi aziendali, esperite le procedure di attuazione del contratto a livello aziendale, tutti i dipendenti delle Gaming Hall, saranno inquadrati secondo i suddetti livelli e qualifiche.
Ai soli fini economici, per i dipendenti già assunti alla data di sottoscrizione del presente accordo si applicheranno gli aumenti retributivi previsti dal CCNL dell’8/2/2018 in base al livello d’inquadramento applicato fino alla data di sottoscrizione del presente accordo.
Le differenze economiche generate, rispetto al livello acquisito, derivanti dal precedente inquadramento e dalle progressioni sopradescritte, saranno riconosciute in apposita voce della busta paga a titolo di elemento contrattuale distinto della retribuzione non assorbibile. In detta voce verranno inseriti tutti i trattamenti economici di natura contrattuale già riconosciuti al momento della sottoscrizione del presente accordo.
Decorso il termine di validità del CCNL dell’8/2/2018 ed erogati i relativi aumenti economici, ai dipendenti si applicherà la progressione stipendiale propria del livello d’inquadramento del presente accordo.

Apprendistato

Le Parti intendono disciplinare il contratto di apprendistato professionalizzante per Aziende del comparto Gaming Hall (ove sia presente attività di bingo).
Ferme restando le disposizioni contenute nella parte del CCNL per i dipendenti da Aziende dei settori Pubblici Esercizi, Ristorazione collettiva e commerciale e Turismo dell’8/2/2018, le Parti individuano i profili professionali dell’apprendistato professionalizzante, definiti ai sensi dell’art. 44, commi 1 e 2 del D.Lgs. n. 81/2015.
Ad integrazione dell’allegato A al CCNL di riferimento, per il solo personale dipendente delle Gaming Hall si individuano i seguenti profili formativi:

Le qualifiche per ciascuna figura sono quelle di cui alla presente parte speciale.
Nel presente accordo vengono indicati i contenuti standard minimi per ciascun profilo formativo.
La formazione di tipo professionalizzante è integrata, nei limiti delle risorse annualmente disponibili, dalla offerta formativa pubblica, interna o esterna alla Azienda, finalizzata alla acquisizione di competenze di base e trasversali.

La Cassa Edile della Provincia di Gorizia, comunica la riduzione delle tabelle contributive dall’1/4/2019

Come rende noto la Cassa Edile Gorizia, la riduzione della contribuzione, dipende dallo sforzo delle parti sociali di contenere la percentuale complessiva rispetto a quella precedentemente applicata, una riduzione che si ottiene riducendo l’aliquota Fnape (Accordo nazionale 3 aprile 2019).

CONTRIBUTI CASSA EDILE dall’1/4/2019