Siglato l’8/9/2017, tra FRUITIMPRESE e la FLAI-CGIL, la FISASCAT-CISL, la UILTUCS, l’accordo che ha modificato la metodologia di calcolo delle tabelle degli aumenti salariali per i dipendenti da Aziende Ortofrutticole ed Agrumarie.

Con riferimento all’accordo del 27/6/2017 tra le parti per il rinnovo del CCNL per i dipendenti da aziende ortofrutticole ed agrumarie con vigenza 1/1/2017 – 31/12/2019 ai fini di correggere un mero errore metodologico di calcolo si è sottoscritta e convenuta la seguente tabella di aumenti economici in sostituzione di quella sottoscritta alla stipula del contratto.

Come si evince dalle suddette tabelle, la prima tranche di aumento salariale è rimasta invariata. Pertanto, solo la tranche di aumento dell’1/7/2018 e dell’1/7/2019 hanno importi diversi.

Rinnovata, il 14/9/2017, tra ANIEM, ANIER, aderenti a CONFIMI IMPRESA e FENEAL-UIL, FILCA-CISL, FILLEA-CGIL, la parte economica e normativa del CCNL 16/1/2014 per i dipendenti delle piccole e medie industrie di escavazione e lavorazione dei materiali lapidei

L’accordo di rinnovo che decorre dall’1/9/2017 e scadrà il 30/4/2019, per la parte economica prevede quanto segue:

Aumenti retributivi

Nuovi minimi retributivi

Qualificati

Apprendisti Professionalizzanti

Superminimo
A decorrere dalla retribuzione del mese di settembre 2017 sarà riconosciuto ai lavoratori un importo pari a € 7,00, non riparametrato, a titolo di superminimo collettivo di categoria.

Elemento di garanzia retributiva
A decorrere dall’1/5/2017, limitatamente alle aziende che non sottoscrivono accordi aziendali e che svolgono la propria attività in territori dove non sono presenti accordi di secondo livello, ai dipendenti a tempo indeterminato, ai lavoratori dipendenti a tempo determinato di durata superiore a 6 mesi ed alle altre tipologie di lavoro subordinato in forza al Io gennaio di ogni anno, che abbiano percepito un trattamento retributivo composto esclusivamente da importi retributivi fissati dal CCNL (lavoratori privi di superminimi collettivi od individuali, premi annui o altri compensi comunque soggetti a contribuzione) viene riconosciuto un importo annuo pari a euro 314,00 lordi.
Il trattamento viene erogato in unica soluzione con le competenze del mese di giugno ed è corrisposto pro-quota con riferimento a tanti dodicesimi quanti sono stati i mesi di servizio prestati dal lavoratore, anche in modo non consecutivo, nell’anno precedente. La prestazione di lavoro superiore a 15 giorni viene considerata, a questi effetti, come mese intero. Detto importo viene riproporzionato per i lavoratori a tempo parziale in funzione del normale orario di lavoro.
Tale importo è escluso dalla base di calcolo del trattamento di fine rapporto ed è stato quantificato considerando in esso anche i riflessi sugli istituti di retribuzione diretta ed indiretta, di origine legale o contrattuale, ed è quindi comprensivo degli stessi.

Welfare aziendale integrativo
Al fine di favorire buone pratiche che producano soluzioni che siano rispondenti alle varie realtà territoriali ed aziendali, nonché adeguate offerte di servizi ai lavoratori, le parti intendono, in via sperimentale, offrire soluzioni che prevedano modalità diverse di fruizione di una parte dell’elemento di Garanzia Retributiva (E.G.R.) pari a 144,00 euro di cui al punto precedente.
Questo potrà essere realizzato esclusivamente attraverso la negoziazione di II livello, con accordo territoriale o aziendale firmato dalla RSU o in assenza alle organizzazioni territoriali firmatarie del presente CCNL, accordo che potrà definire le modalità di diversa destinazione tra cui i Fondi nazionali ARCO e/o ALTEA, oppure ad ulteriori forme di welfare e flexible benefits.

L’Inps illustra i criteri di esame delle domande di accesso alle prestazioni garantite dal Fondo di integrazione salariale e, nello specifico, i criteri per l’approvazione dei programmi di riorganizzazione e crisi aziendale, nonché dell’assegno di solidarietà.

L’assegno ordinario è una prestazione ulteriore che il FIS garantisce, in aggiunta all’assegno di solidarietà, in favore dei lavoratori dipendenti di datori di lavoro che occupano mediamente più di 15 dipendenti, compresi gli apprendisti, nel semestre precedente la data di inizio delle sospensioni o riduzioni dell’orario di lavoro. L’assegno è garantito, tra l’altro, in relazione alle causali della riorganizzazione e della crisi aziendale, con esclusione della cessazione, anche parziale, di attività, nel rispetto dei criteri istruttori di cui al D.M. n. 94033/2016.
Nello specifico, la riorganizzazione aziendale si sostanzia nella necessità di porre in essere interventi volti a fronteggiare inefficienze della struttura gestionale, commerciale o produttiva del datore di lavoro nell’ambito di un programma finalizzato in ogni caso ad un consistente recupero occupazionale. A tal fine, dunque, il datore di lavoro istante deve presentare un programma in tale ottica, con investimenti per impianti fissi ed attrezzature direttamente impegnate nel processo produttivo e/o attività di formazione e riqualificazione professionale volta al recupero ed alla valorizzazione delle risorse interne. Il valore medio semestrale annuo degli investimenti previsti nel programma, riferito alle unità produttive interessate dall’intervento, deve essere superiore al valore medio semestrale degli investimenti della stessa tipologia operati nell’anno precedente. Non è necessario che vi sia coincidenza tra il soggetto che effettua gli investimenti ed il datore di lavoro, purché gli investimenti siano funzionali al piano. Nel programma devono poi essere indicate le previsioni di recupero occupazionale dei lavoratori interessati, nella misura minima del 70%.
Per quanto concerne la fattispecie di crisi aziendale, invece, essa consiste in uno stato di grave difficoltà economica dell’impresa, rilevabile da indicatori economico finanziari (fatturato, risultato operativo, risultato d’impresa e indebitamento), da cui emerga, nell’anno precedente l’istanza di accesso all’assegno ordinario, un andamento a carattere negativo ovvero involutivo e un ridimensionamento o stabilità dell’organico aziendale. Al riguardo, però, non è esclusa in toto la possibilità, per il datore di lavoro istante, di procedere a nuove assunzioni o di avervi proceduto nel periodo di riferimento, laddove il datore di lavoro ne motivi la necessità e la compatibilità con la disciplina normativa e le finalità dell’intervento integrativo (ad esempio, l’assunzione di un lavoratore specializzato la cui professionalità non è presente nell’organico aziendale e indispensabile per il rilancio dell’azienda). Il datore di lavoro è inoltre tenuto a presentare:
a) una specifica relazione tecnica recante le motivazioni a supporto della propria critica situazione economico-finanziaria;
b) un piano di risanamento che definisca gli interventi correttivi intrapresi, o da intraprendere, volti a fronteggiare gli squilibri, fornendo così la garanzia della continuazione dell’attività e della salvaguardia, seppur parziale, dell’occupazione. Peraltro, qualora nel corso del trattamento integrativo o al termine dello stesso, siano previsti esuberi strutturali, l’impresa deve presentare un piano di gestione degli stessi (ad esempio, ricollocazione, pensionamento, accordi consensuali di risoluzione, riconversione professionale, licenziamenti collettivi).
Alternativamente, la crisi aziendale può derivare da un evento improvviso ed imprevisto, esogeno al datore di lavoro e pertanto da valutare sulla base di criteri diversi. In questa ipotesi, il datore di lavoro istante deve rappresentare l’imprevedibilità dell’evento causa della crisi, la rapidità con la quale lo stesso ha prodotto gli effetti negativi, la completa mancanza di correlazione dell’evento rispetto alle politiche di gestione aziendale… (continua)

L’Inps illustra i criteri di esame delle domande di accesso alle prestazioni garantite dal Fondo di integrazione salariale e, nello specifico, i criteri per l’approvazione dei programmi di riorganizzazione e crisi aziendale, nonché dell’assegno di solidarietà.

(continua) …Per quanto concerne l’assegno di solidarietà, esso è una prestazione garantita, a decorrere dal 1° gennaio 2016, dal Fondo di integrazione salariale in favore dei dipendenti di datori di lavoro che abbiano sottoscritto contratti collettivi aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, dalle loro RSA ovvero dalla RSU, al fine di evitare o ridurre le eccedenze di personale nel corso della procedura di licenziamento collettivo o al fine di evitare licenziamenti plurimi individuali per giustificato motivo oggettivo. Non è necessario che l’accordo sia firmato da tutte le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative. L’accordo, in ogni caso, spiega i propri effetti nei confronti di tutti i lavoratori, anche nei confronti di quelli non aderenti alle organizzazioni sindacali stipulanti. La prestazione, a differenza di quanto previsto per l’assegno ordinario, non è concessa al ricorrere di determinate causali; è necessario tuttavia quantificare e motivare l’esubero di personale nel contratto, nonché, nel caso di datori di lavoro che occupano mediamente da più di 5 a 15 dipendenti, specificare che la sua stipula ha lo scopo di evitare licenziamenti plurimi individuali per giustificato motivo oggettivo. Nell’accordo collettivo, poi, devono essere presenti una serie di elementi essenziali, tra cui:
– contratto collettivo applicato;
– orario di lavoro e sua articolazione;
– motivazioni e cause che hanno determinato l’esubero di personale;
– decorrenza e durata del contratto di solidarietà;
– forma di riduzione dell’orario di lavoro (giornaliero, settimanale o mensile tradotta in termini settimanali);
– articolazione puntuale della riduzione;
– indicazione complessiva della percentuale di riduzione dell’orario;
– modalità attuative di possibili deroghe alla riduzione di orario concordata.
Ai fini della validità dell’accordo di solidarietà, al medesimo deve essere allegato l’elenco dei lavoratori interessati alla riduzione di orario, sottoscritto dalle organizzazioni sindacali firmatarie e dal datore di lavoro. Rimane fermo che il contratto di solidarietà non si applica nei casi di fine lavoro e fine fase lavorativa nei cantieri edili, e non è ammesso per i rapporti di lavoro a tempo determinato instaurati al fine di soddisfare esigenze di attività produttive soggette a fenomeni di natura stagionale. Inoltre, i lavoratori part-time possono essere ammessi solo qualora sia dimostrato il carattere strutturale del part-time nella preesistente organizzazione del lavoro.
Quanto al lavoro straordinario, esso è consentito purché nell’accordo collettivo siano previsti i casi eccezionali che consentono il ricorso a tale misura. Ancora,

In costanza di assegno di solidarietà, esigenze di maggior lavoro possono essere soddisfatte con il ricorso al lavoro straordinario, purché nell’accordo siano previsti i casi eccezionali che lo consentono, ovvero con nuove assunzioni a tempo determinato (comprese eventuali proroghe) e/o indeterminato, laddove queste riguardino lavoratori con mansioni non disponibili nell’organico aziendale, salvo il caso in cui vi sia la necessità di sostituire lavoratori assenti dal lavoro per maternità.

Firmato nei giorni scorsi, il decreto che riconosce sgravi contributivi ai datori di lavoro privati che abbiano previsto, nei contratti collettivi aziendali, istituti di conciliazione tra vita professionale e vita privata dei lavoratori. Il beneficio potrà essere riconosciuto ai contratti collettivi aziendali sottoscritti e depositati a decorrere dal 1° gennaio 2017 e non oltre il 31 agosto 2018, nei limiti e con le modalità stabilite nel decreto.

Il decreto legislativo n. 80/2015 – contenente misure per la conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro è intervenuto, ricordiamo, prevalentemente, sul testo unico a tutela della maternità. Oggetto di modifica è stato, in primo luogo, il congedo obbligatorio di maternità. Il congedo di paternità è stato esteso a tutte le categorie di lavoratori. Particolarmente significativa è stata l’introduzione del congedo per le donne vittime di violenza di genere inserite in percorsi di protezione debitamente certificati.
Il citato decreto legislativo destinava, inoltre, una quota delle risorse del Fondo per il finanziamento di sgravi contributivi per incentivare la contrattazione di secondo livello, alla promozione della conciliazione tra vita professionale e vita privata. In particolare per il biennio 2017 e 2018, all’attuazione della misura sperimentale sono destinati complessivamente circa 110 milioni di euro.

Il decreto firmato nei giorni scorsi dal Ministro del lavoro e dal Ministro dell’economia e delle finanze recepisce le indicazioni contenute nelle Linee guida elaborate da un’apposita Cabina di regia presieduta dal Ministero del lavoro e composta da rappresentanti dei Dipartimenti per la famiglia, per le pari opportunità e della funzione pubblica della Presidenza del Consiglio dei Ministri e del Ministero dell’Economia e delle Finanze.
Per accedere agli sgravi contributivi i datori di lavoro dovranno aver sottoscritto e depositato contratti collettivi aziendali che prevedano l’introduzione di misure di conciliazione tra vita professionale e vita privata innovative e migliorative rispetto a quanto già previsto dai contratti collettivi nazionali di riferimento o dalle disposizioni vigenti.
Il beneficio potrà essere riconosciuto ai contratti collettivi aziendali sottoscritti e depositati a decorrere dal 1° gennaio 2017 e non oltre il 31 agosto 2018, nei limiti e con le modalità stabilite nel decreto.

Appartate modifiche all’apparato normativo del CCNL per i dipendenti delle piccole e medie industrie lapidee aderenti a Confimi a seguito della sottoscrizione del nuovo accordo

Queste le novità sul normative previste dall’accordo firmato nei giorni scorsi

Previdenza complementare – Fondo Arco
A favore dei lavoratori iscritti al Fondo, che abbiano superato il periodo di prova, le aziende contribuiranno con le aliquote, ragguagliate al valore del minimo tabellare, contingenza, E.D.R, di seguito riportate:
– 2,00% a decorrere dall’1/9/2017
– 2,10% a decorrere dall’1/9/2018

Assistenza sanitaria integrativa – fondo ALTEA
A decorrere dall’1/1/2018 il versamento al Fondo a carico dell’impresa sarà di 13 euro mensili per ogni lavoratore iscritto.

Le parti si danno atto che la quota determinata di 13,00 euro mensili a partire dall’1/1/2018 per ogni lavoratore iscritto, è collegata alla dinamica salariale. Conseguentemente, i lavoratori dipendenti individuati nel presente articolo hanno diritto da parte del Fondo, all’erogazione delle prestazioni sanitarie in dipendenza del rapporto di lavoro. Sono fatte salve eventuali condizioni di pari o miglior favore presenti in azienda. I contributi al Fondo sanitario Altea beneficiano delle relative agevolazioni fiscali.

Classificazione del personale
Le parti concordano l’istituzione di una Commissione Paritetica che, entro la scadenza del vigente CCNL, proceda alla definizione della nuova classificazione del personale.

 

Flessibilità dell’orario contrattuale di lavoro/multiperiodale
A fronte di esigenze aziendali comportanti variazioni dell’intensità lavorativa dell’azienda o di parti di essa o per corrispondere a specifiche esigenze produttive, l’orario normale di lavoro del presente articolo può essere realizzato come media nell’arco temporale annuo di utilizzo con limite massimo di 12 mesi.
Le modalità di attuazione di regimi di orario comprenderanno settimane con prestazioni lavorative superiore all’orario settimanale contrattuale e settimane con prestazioni lavorative inferiori all’orario settimanale contrattuale di corrispondente entità (es. 48 ore settimanali e 32 ore settimanali).
I lavoratori interessati percepiranno la retribuzione ordinaria dell’orario settimanale anche nei periodi di riduzione dell’orario contrattuale.
Nei periodi eccedenti l’orario contrattuale di lavoro, ai lavoratori sarà riconosciuta una maggiorazione onnicomprensiva:
– dalla 41.a h alla 45.a h maggiorazione del 14%;
– dalla 46.a h alla 80.a h maggiorazione del 18%.
Al termine del periodo indicato di 12 mesi qualora l’orario di lavoro muitiperiodale non trovasse compensazione naturale, le ore risultanti eccedenti (per un massimo di 80h) dovranno essere liquidate nei tre mesi successivi; saranno valorizzate come straordinario con le percentuali previste dallo stesso art. 18 e liquidate al netto della maggiorazione già corrisposta.

La flessibilità degli orari di lavoro può essere effettuata dal lunedì al venerdì.

 

Contratto per l’occupazione
E’ un contratto di ingresso, a tempo determinato, di natura subordinata e con finalità di incentivazione della stabilità occupazionale, diretto:
– a determinate categorie di lavoratori o a particolari tipologie di aziende;
– a favorire l’occupazione in situazioni di criticità occupazionale.
–  può essere utilizzato esclusivamente dai datori di lavoro che applicano il presente CCNL una sola volta per il medesimo lavoratore
Esso si applica esclusivamente alle seguenti fattispecie:
a) Lavoratrici e lavoratori che non hanno ancora compiuto il 36° anno di età;
b) Donne e uomini disoccupati da oltre ventiquattro mesi;
c) Lavoratrici e lavoratori con età anagrafica superiore a 50 anni;
d) Lavoratrici e lavoratori assunti per nuove attività in imprese già esistenti che realizzino incrementi occupazionali;
e) Lavoratrici e lavoratori assunti per nuove attività in imprese già esistenti che realizzino incrementi occupazionali; che realizzano investimenti (anche mediante operazioni di leasing finanziario) in macchinari, impianti, beni strumentali di impresa e attrezzature ad uso produttivo, nonché investimenti in hardware, software e tecnologie digitali, ovvero finalizzati a modifiche rilevanti dell’organizzazione del lavoro.
I minimi retributivi dei lavoratori assunti con Contratto per l’Occupazione (salario minimo Contratto per l’Occupazione CpO) sono stabiliti nella misura come da tabella.

Formazione dei lavoratori
I lavoratori che prestano la loro opera in cantieri edili, dovranno partecipare ai seguenti corsi di formazione:

– 16 ore, qualora operino per la prima volta in cantiere;
– 8 ore annuali, aggiuntive rispetto a quanto già precedentemente previsto che dovranno essere specificatamente dedicate alla sicurezza in cantieri.
La formazione per i lavoratori che operano in cantieri, potrà essere effettuata presso le scuole di formazione edili ovvero presso istituti di formazione accreditati dalle Regioni e dalle Province autonome di Trento e Bolzano.

 

Contributi sindacali
L’azienda provvede alla trattenuta dei contributi sindacali ai dipendenti che ne facciano richiesta mediante delega debitamente sottoscritta dal lavoratore e consegnata o fatta pervenire all’azienda dal lavoratore stesso.

La delega contiene l’indicazione dell’ammontare del contributo da trattenere che sarà commisurato alla percentuale dell’1% di una retribuzione convenzionale costituita dai minimo tabellare di categoria, per tredici mensilità all’anno e l’organizzazione sindacale a cui l’azienda dovrà versarlo.
Le trattenute in percentuale sulla retribuzione base o sulla normale retribuzione, vengono effettuate ogni mese, sulle relative competenze del lavoratore.
Le quote sindacali trattenute dall’azienda sono versate sui conti correnti bancari indicati da ciascun sindacato.

Entro il 18 settembre le imprese artigiane iscritte ad EBNA/FSBA possono mettersi in regola con i versamenti.

Il fondo F.S.B.A (Fondo di solidarietà bilaterale per l’artigianato) è pienamente operativo e le imprese interessate ad attivare le previste procedure possono collegarsi al sito web: http://www.fondofsba.it
Tale Fondo interviene a favore dei lavoratori dipendenti delle imprese artigiane iscritte ad EBNA/FSBA, con prestazioni integrative, in caso di sospensione o riduzione dell’orario di lavoro per difficoltà aziendale con le seguenti due tipologie di contributi a favore dei dipendenti:
– Assegno ordinario – durata delle prestazioni: 13 settimane in un biennio mobile;
– Assegno di solidarietà – durata delle prestazioni: 26 settimane in un biennio mobile.

Con il Protocollo siglato il 12/7/2017, tra ANFAO e FEMCA-CISL, FILCTEM-CGIL, UILTEC-UIL, sono stati definiti tempi e modalità di esecuzione della trattenuta per sottoscrizione contrattuale ai lavoratori non iscritti alle OO.SS. stipulanti il CCNL di settore

In relazione all’accordo 19/7/2016 raggiunto con Femca-Cisl, Filctem-Cgil, Uiltec-Uil per il rinnovo del CCNL 9/11/2013, sono state convenute le seguenti modalità di esecuzione della trattenuta e del versamento della quota di sottoscrizione contrattuale di € 40,00 a carico dei lavoratori non iscritti a Femca-Cisl, Filctem-Cgil, Uiltec-Uil:

– le Organizzazioni Sindacali Femca-Cisl, Filctem-Cgil e Uiltec-Uil informeranno i lavoratori sulle modalità della sottoscrizione, affiggendo in bacheca il comunicato inerente la procedura di attuazione della trattenuta e del versamento;
– unitamente alla busta paga del mese di settembre 2017, l’Azienda metterà a disposizione di ogni lavoratore dipendente l’avviso relativo alla quota di partecipazione alle spese contrattuali, in maniera tale che entro cinque giorni lavorativi dal ricevimento della busta paga del mese di settembre 2017 i lavoratori che non vogliono aderire alla sottoscrizione lo comunicheranno per iscritto alla Direzione aziendale;
– l’Azienda provvederà ad effettuare la trattenuta di € 40,00 sul saldo della retribuzione del mese di ottobre 2017;
– i lavoratori assenti dal luogo di lavoro per ferie, malattia, infortunio, congedo matrimoniale, missione o qualunque altro motivo nel periodo intercorrente tra la distribuzione della busta paga del mese di settembre 2017 ed i cinque giorni lavorativi successivi potranno comunicare la loro non adesione nel termine dei cinque giorni lavorativi successivi al rientro in azienda. Fino ad allora la trattenuta resta sospesa;
– entro il 30/11/2017, l’Azienda dovrà versare le trattenute sul c/c intestato a Femca-Cisl, Filctem-Cgil, Uiltec-Uil IBAN: IT67 N 01005 03200 000000045437 presso Banca Nazionale del Lavoro – Roma-Bissolati, a mezzo di bonifico bancario ordinario, specificando la denominazione dell’azienda versante ed il luogo In cui essa svolge la sua attività;
– entro il 10/12/2017 le Direzioni aziendali comunicheranno alle RSU o in mancanza alle Organizzazioni sindacali territoriali di Femca-Cisl, Filctem-Cgil, Uiltec-Uil esclusivamente l’ammontare complessivo trattenuto (allegando fotocopia della ricevuta del versamento delle quote di sottoscrizione effettuato tramite bonifico bancario) unitamente al numero complessivo degli aderenti alla sottoscrizione;
– i dati e la documentazione relativa alla sottoscrizione saranno conservati dall’Azienda fino al 31/3/2018 e successivamente potranno essere distrutti.

Il Fondo di assistenza sanitaria Sanilog per il personale di cui al CCNL “Logistica, Trasporto Merci”, fornisce informazioni su rinnovo e nuova adesione per i familiari dei lavoratori iscritti per l’anno 2018

Come previsto dal nuovo Regolamento Sanilog, l’iscritto per far beneficiare il proprio nucleo familiare delle prestazioni del Fondo deve versare allo stesso un contributo annuale secondo le modalità indicate sul sito.
Pertanto, con l’ultima circolare n. 3/2017, si informa che fino al 15 novembre p.v. sarà possibile rinnovare la copertura di assistenza sanitaria integrativa per l’anno 2018 al nucleo familiare già iscritto nel 2017 ovvero procedere ad una prima iscrizione del nucleo familiare per l’anno 2018 (decorrenza della copertura dall’1/1/2018 al 31/12/2018).

Rinnovo copertura
Per il nucleo familiare già iscritto nell’anno 2017, fino al 15/11/2017, collegandosi all’interno della propria Area riservata del sito www.fondosanilog.it., si potrà procedere esplicitamente al rinnovo della copertura per l’anno 2018. In assenza di rinnovo la polizza scadrà automaticamente il 31/12/2017.

Nuove iscrizioni
Il lavoratore dipendente che risulti correttamente iscritto al Fondo alla data del 30/9/2017, potrà procedere, fino alla data del 15/11/2017, all’iscrizione del proprio nucleo familiare ai fini dell’attivazione della copertura sanitaria.
Si ricorda altresì che l’iscrizione deve riguardare obbligatoriamente l’intero nucleo familiare ad eccezione di familiari già coperti da altro Fondo/Ente di Assistenza sanitaria integrativa.

Contributo annuo – Modalità di pagamento
Il contributo annuo per l’assistenza sanitaria integrativa del nucleo familiare – sia per un rinnovo copertura che per una nuova iscrizione – deve essere versato per intero dall’iscritto entro il 15 novembre 2017 ed è pari a:

– € 145,00 per coniuge / convivente “more uxorio”;
– € 125,00 per ciascun figlio.
Il contributo annuo dovrà essere pagato tramite il bollettino MAV presso:
– un ufficio postale;
– qualunque sportello bancario;
– on line attraverso il proprio remote banking.

Tipologia familiari
Sono considerati familiari del lavoratore iscritto:
– coniuge;
– convivente “more uxorio”;
– figli conviventi fiscalmente e non fiscalmente a carico.
L’attestazione del nucleo familiare è comprovata dal certificato di stato di famiglia ovvero da una autocertificazione da sottoscrivere durante la compilazione delle schede anagrafiche componenti il nucleo.

Nelle situazioni aziendali complesse, in cui la sostituzione non è riferita ad una singola persona, ma ad una funzione produttiva specifica, l’apposizione del termine deve considerarsi legittima se l’enunciazione dell’esigenza di sostituire lavoratori assenti risulti integrata dall’indicazione di elementi ulteriori che consentono di determinare il numero dei lavoratori da sostituire, ancorché non identificati.

In sede di appello, riformando la decisione di primo grado, il Giudice aveva dichiarato illegittima l’apposizione del termine ad un contratto di lavoro subordinato stipulato per ragioni sostitutive di personale assente, sulla base della genericità della clausola. Il datore di lavoro, perciò, aveva fatto ricorso in Cassazione, lamentando che la Corte territoriale avesse omesso di fare applicazione del criterio elastico enucleato dalla giurisprudenza di legittimità con riguardo alle esigenze sostitutive in situazioni aziendali complesse. Per la Suprema Corte, il ricorso è fondato.
In tema di assunzione a termine di lavoratori subordinati per ragioni di carattere sostitutivo, nelle situazioni aziendali complesse, in cui la sostituzione non è riferita ad una singola persona, ma ad una funzione produttiva specifica, occasionalmente scoperta, l’apposizione del termine deve considerarsi legittima se l’enunciazione dell’esigenza di sostituire lavoratori assenti, da sola insufficiente ad assolvere l’onere di specificazione delle ragioni stesse, risulti integrata dall’indicazione di elementi ulteriori, quali:
– l’ambito territoriale di riferimento;
– il luogo della prestazione lavorativa;
– le mansioni dei lavoratori da sostituire;
– il diritto degli stessi alla conservazione del posto di lavoro.
Tali elementi consentono così di determinare il numero dei lavoratori da sostituire, ancorché non identificati nominativamente.