Il Garante della privacy approva lo schema di decreto legislativo che dà attuazione alla direttiva (UE) 2019/1937 del Parlamento europeo e del Consiglio a tutela delle persone che segnalano violazioni del diritto dell’Unione (Garante privacy, nota 24 gennaio 2023, n. 499).

La Presidenza del Consiglio dei ministri ha richiesto il parere del Garante su di uno schema di decreto legislativo recante attuazione della direttiva (UE) 2019/1937 del Parlamento europeo e del Consiglio del 23 ottobre 2019, riguardante la protezione delle persone che segnalano violazioni del diritto dell’Unione (cd. direttiva whistleblowing) e disposizioni riguardanti la protezione delle persone che segnalano violazioni delle disposizioni normative nazionali.

 

La direttiva in questione, introduce uno statuto minimo di tutela, tale da uniformare le normative nazionali, tenendo conto che coloro che segnalano minacce o pregiudizi al pubblico interesse di cui siano venuti a conoscenza in un contesto lavorativo pubblico o privato, esercitano il diritto alla libertà di espressione. Allo strumento del whistleblowing è, peraltro, assegnata la funzione di rafforzare i principi di trasparenza e responsabilità e di prevenire la commissione dei reati.

 

Il Garante della privacy, preso atto del recepimento, da parte del Governo, di tutte le indicazioni fornite dall’Autorità, ha dato parere favorevole in merito allo schema di decreto legislativo attuativo della citata direttiva europea.

 

Dall’ambito di applicazione del decreto sono escluse contestazioni o rivendicazioni di carattere personale nei rapporti individuali di lavoro o di impiego pubblico e le segnalazioni di violazioni in materia di sicurezza nazionale o di appalti relativi ad aspetti di difesa o sicurezza nazionale.

 

La disciplina di tutela si applica a tutti i lavoratori dei settori pubblico e privato in qualità di dipendenti o collaboratori, lavoratori subordinati e autonomi, liberi professionisti e altre categorie, tra le quali quelle dei volontari e dei tirocinanti anche non retribuiti, degli azionisti e delle persone con funzioni di amministrazione, direzione, controllo, vigilanza o rappresentanza, anche laddove tali ruoli siano esercitati in via di mero fatto.

 

Lo schema di decreto prescrive che il canale di segnalazione deve garantire la riservatezza assoluta del segnalante, delle persone coinvolte e del contenuto della segnalazione stessa (anche mediante il ricorso alla crittografia).

Nell’ambito del procedimento penale, l’identità del segnalante è coperta da segreto ai sensi dell’articolo 329 c.p.p., mentre nel procedimento dinanzi alla magistratura contabile essa non può essere rivelata sino alla chiusura della fase istruttoria. Nell’ambito del procedimento disciplinare, invece, l’identità del segnalante non può essere rivelata ove la contestazione dell’illecito disciplinare si fondi su accertamenti distinti e ulteriori rispetto alla segnalazione. Per altro verso, le ragioni sottese alla rivelazione (nei procedimenti instaurati in seguito a segnalazioni interne o esterne o nel procedimento disciplinare) dei dati riservati, indispensabile anche ai fini della difesa del soggetto coinvolto, devono essere comunicate per iscritto al segnalante.

 

Riguardo alle modalità delle segnalazioni, le stesse possono essere effettuate in forma scritta, anche con strumenti informatici, in forma orale, per telefono o attraverso sistemi di messagistica vocale, oppure mediante un incontro diretto. Le informazioni sulle procedure per effettuare il whistleblowing devono essere pubblicate nel sito internet del datore di lavoro in modo chiaro, visibile e accessibile.

 

In caso di assenza o inefficacia dei canali di segnalazione interna, di timore di ritorsione o pericolo per l’interesse pubblico, con le stesse modalità e garanzie di riservatezza, è inoltre prevista la possibilità di effettuare la segnalazione su di un canale esterno, attivato presso l’ANAC.

 

Le segnalazioni possono essere conservate solo per il tempo necessario alla loro definizione e comunque per non più di 5 anni a decorrere dalla data di comunicazione dell’esito finale.

Importanti novità sulle condizioni lavorative per il Personale Sanitario

Tra pochi giorni si darà il via al confronto per il rinnovo del CCNL Dirigenti Area Sanità siglato nel 2019, che coinvolge i dirigenti sanitari e medici dell’ambito professionale, tecnico e amministrativo.
Finalmente, dopo tanto attendere, il Consiglio dei Ministri ha infatti acconsentito a dare inizio alle trattative, ufficializzando l’invito all’Aran, e lasciando però ancora in sospeso, la questione del settore dirigenziale dei sociologi di cui alla L. n. 106/2021, art. 34, co. 9ter, che ha introdotto, per l’appunto, la figura del Sociologo all’interno del comparto sanità, operante insieme l’Assistente sociale e l’Operatore Sociosanitario. La difficoltà della collocazione di questa nuova figura professionale sta nel fatto che, essa, non avendo più un ruolo tecnico, non viene conseguentemente ricompresa nel settore Funzioni Locali, o nella dirigenza sanitaria o ancora, in quella professionale, tecnica e amministrativa.
Comunque, proseguendo l’analisi delle novità da apportare, si enuncia quella inerente l’ambito finanziario, il quale risulta esser identico a quello di settore. Per i dirigenti sanitari difatti, sembrerebbe non esser previsto lo 0,55% dell’ammontare complessivo delle retribuzioni lorde percepite dai lavoratori dipendenti, destinato invece ad esser revisionato dall’ordinamento professionale.
Nella Premessa del CCNL, verrà affermato poi il recepimento degli obiettivi contenuti nel Patto per l’innovazione del lavoro pubblico e l’innovazione sociale del 10 marzo 2021 alla luce del superamento parziale dell’ammontare di cui al D.Lgs. n. 75/2017, art. 23, co. 2, all’art. 23, la cui defiscalizzazione non potrà essere trattata in sede di negoziato.
Per quanto concerne invece il Quadro finanziario, questo prevede aumenti pari al 3,78% dell’ammontare salariale del 2018, cui andrà aggiunto lo 0,22% per il superamento del blocco del salario accessorio.
Altre tematiche da affrontare saranno le indennità per il personale medico che presta attività di Pronto Soccorso, gli stanziamenti che le Leggi di Bilancio del 2018 e 2019 hanno posto in essere al fine di recuperare la Retribuzione Individuale di Anzianità, gli stanziamenti conferiti alle Regioni dall’Inail, circa il format voluto dall’Ente per emettere certificati di infortunio sul lavoro.
Sul primo punto le Parti negoziali ne hanno proposto un’anticipazione.
Rispetto alla seconda tematica sono state rilevate due contraddizioni: la prima sull’inizio della decorrenza, ossia dal 2024 (anno successivo alla sottoscrizione del CCNL), la seconda sull’esclusione dei dirigenti delle professioni dalle risorse di cui all’art. 435 della Legge di Bilancio.
Con riferimento al terzo punto non perviene al momento alcuna indicazione in merito.
Per quel che riguarda le Linee principali di intervento circa gli incarichi, di tre punti affrontati, il primo risulterebbe esser non concreto ed alquanto generico, mentre il secondo, più specifico, indica che, l’ammontare della minima contrattuale dovrà essere aumentato rispetto agli attuali euro 1.500,00 annui. Il terzo ed ultimo, tratterà invece dell’armonizzazione dei valori massimi degli incarichi.
Altro argomento da analizzare sarà quello relativo ai Fondi Contrattuali con cui si cercherà di dar importanza soprattutto alle condizioni di lavoro dell’emergenza/urgenza ed alle sedi disagiate. A tal riguardo, si segnalano le modifiche da apportare, ovverosia: l’aumento del valore delle indennità del Fondo; indirizzare maggiormente il Fondo di Perequazione della libera professione ai medici che prestano servizio in Pronto Soccorso; nonché approfondimenti e maggiori dettagli circa i certificati Inail, RIA e attività di Pronto Soccorso.
Circa l’orario di lavoro, sembra si voglia mantenere lo stesso adottato per i primari, e, al fine di conciliare vita lavorativa con vita privata, si pensa di incrementare il lavoro a tempo parziale.
Per quel che riguarda le prestazioni aggiuntive, viene posto il limite di 48 ore settimanali, e garantirne invece delle altre, per le guardie notturne.
Altro punto, interessa l’uniformità della indennità di esclusività della dirigenza medica, che fino al 2021, è risultata incrementata del 27%.
Per quanto concerne le Disposizioni Particolari, si rammenta che, il personale assunto con solamente il terzo anno di specializzazione, lavorando 30-32 ore a settimana, non avrebbe diritto allo stesso trattamento economico e giuridico di un professionista assunto tramite concorso e con specializzazione, così neppure all’indennità di esclusività e specificità della dirigenza medica.
Tematica invece non affrontata, sarà la questione delle violenze poste in essere nei confronti del personale sanitario, mentre discussa, risulterà essere quella inerente l’erogazione dell’emolumento straordinario Una Tantum pari all’1,5% dello stipendio.
Da ultimo, è bene riportare i punti salienti che il CCNL dovrà analizzare e raggiungere, ossia: l’aumento della retribuzione fissa per i neo assunti; la priorità dell’utilizzo del Fondo di perequazione per i servizi di Pronto Soccorso; l’accesso alle prestazioni aggiuntive per il personale di settore che esercita attività al di fuori del Sistema Sanitario Nazionale, quindi privatamente; la finalizzazione nel Fondo 2 dei residui del Fondo 1 e del Fondo 3.

 

 

 

La Legge di bilancio 2023 ha esteso i termini dell’esonero dal versamento dei contributi previdenziali e assistenziali anche per il periodo di imposta 2023 (INPS, messaggio 25 gennaio 2023, n. 389).

L’INPS ha illustrato, con il messaggio in commento, le modifiche apportate dalla Legge di bilancio 2023 all’esonero dal versamento dei contributi previdenziali e assistenziali, con esclusione dei premi per l’assicurazione obbligatoria infortunistica, a carico dei datori di lavoro, a seguito dell’istituzione della zona franca urbana per i Comuni del Centro Italia colpiti dagli eventi calamitosi verificatisi nei territori delle regioni Abruzzo, Lazio, Marche e Umbria a fare data dal 24 agosto 2016.

I periodi di imposta per i quali era stata concessa originariamente l’esenzione in trattazione, erano circoscritti agli anni 2017 e 2018 (comma 4 articolo 46, comma 2, lettera d), del D.L. n. 50). Sono poi stati prolungati – sempre nei limiti delle risorse disponibili e nel rispetto del regime de minimis in materia di aiuti di Stato – anche ai periodi di imposta 2019, 2020, 2021 e 2022. In ultimo, l’articolo 1, comma 746, della Legge di bilancio 2023, ha modificato ulteriormente il dettato del citato articolo 46, prevedendo un’estensione dei periodi di imposta per i quali è concessa l’esenzione al 2023.

L’INPS rammenta che il Ministero delle Imprese e del made in Italy è l’autorità competente in ordine alle modalità di concessione delle agevolazioni contributive in oggetto e utilizza le risorse stanziate con appositi bandi. In particolare, il dicastero può prevedere clausole di esclusione per le imprese che hanno già ottenuto le relative esenzioni e, alla data di pubblicazione dei bandi, non hanno fruito in tutto o in parte dell’importo dell’agevolazione complessivamente già concessa.

I destinatari dei provvedimenti di riconoscimento delle agevolazioni da parte del Ministero possono utilizzare il credito verso l’erario per i versamenti dei contributi obbligatori dovuti all’Istituto nei periodi di imposta ammissibili (dal 2017 al 2023).

Si rammenta, infine, che le agevolazioni in trattazione possono essere fruite attraverso la riduzione dei versamenti, da effettuarsi con il modello di pagamento “F24”, da presentare esclusivamente attraverso i servizi telematici messi a disposizione dall’Agenzia delle Entrate (ENTRATEL e FISCONLINE). A tale proposito, ai fini dell’utilizzo in compensazione, a mezzo modello “F24”, delle agevolazioni previste dall’articolo 46 in commento, l’Agenzia delle Entrate ha istituito, a oggi, i codici tributo “Z148”, “Z149”, “Z150”, “Z162”, “Z164” e “Z165”.

L’intesa ha come obiettivo lo sviluppo di professionalità con competenze adeguate ai fabbisogni concreti delle imprese turistiche

È stato siglato un accordo tra Unioncamere e Federalberghi per costruire un’alleanza tra il mondo della formazione e delle imprese a sostegno della crescita economica del turismo, settore trainante dell’economia italiana. L’intesa raggiunta da Unioncamere e Federalberghi si inserisce nelle attività già in avanzata fase di sperimentazione da parte di entrambe le organizzazioni, insieme alla Rete Nazionale degli Istituti Alberghieri (Re.Na.I.A.) per la certificazione delle competenze acquisite dagli studenti degli istituti nei PCTO (Percorsi per le Competenze Trasversali e l’Orientamento).
Obiettivo principale dell’Accordo, alla luce del previsto riordino del sistema di istruzione secondaria superiore, è l’unione delle forze per favorire lo sviluppo di professionalità con competenze che rispondano ai concreti fabbisogni formativi delle imprese operanti nel settore turistico.
Partendo infatti dall’analisi sulla domanda di profili professionali delle imprese viene previsto, per i prossimi 5 anni, un fabbisogno occupazionale di oltre 333mila unità nel settore del turismo con una difficoltà di reperimento che supera ormai il 40% del fabbisogno stesso. Unioncamere e Federalberghi lavoreranno insieme alla costruzione e condivisione di mappe di competenze e alla individuazione di profili da formare, alla standardizzazione delle progettazioni per gli indirizzi di studio maggiormente significativi, alla realizzazione di un repertorio di competenze che tenga conto delle skill funzionali allo sviluppo di tutta la filiera turistica, con particolare attenzione alle competenze digitali e green. 
Grazie a questa intesa, verranno promosse iniziative congiunte per l’orientamento degli studenti, dei docenti nonché dei tutor scolastici ed aziendali impegnati nei percorsi di formazione, con specifica attenzione alla formazione ITS e universitaria. 

Dal 1°gennaio 2023 è in vigore il nuovo regolamento del Fondo di solidarietà bilaterale per l’artigianato

In ragione degli Accordi Interconfederali, FSBA ha modificato il Regolamento al fine di conformarsi alla Legge 234/2021 e al D.L. 4/2022, che hanno in parte riformato l’assetto della disciplina degli ammortizzatori sociali.
A tal proposito, si specifica che per “AIS” si intende l’assegno di integrazione salariale per causali ordinarie e straordinarie di cui possono beneficiare i lavoratori subordinati riferibili a datori di lavoro vincolati a FSBA che abbiano alle proprie dipendenze almeno un lavoratore;  per “ACIGS” si intende, invece, l’assegno di integrazione salariale per ragioni straordinarie di cui possono beneficiare i lavoratori subordinati riferibili a datori di lavoro vincolati a FSBA che abbiano alle proprie
dipendenze più di 15 lavoratori.
A far data dal 1°gennaio 2023 la contribuzione relativa all’AIS, all’AGIGS e al contributo addizionale è pari a quanto disposto nello schema che segue: 

A decorrere dal 1° gennaio 2025, a favore dei datori di lavoro che, nel semestre precedente la data di presentazione della domanda, abbiano occupato mediamente più di quindici dipendenti e che non abbiano presentato domanda di assegno di integrazione salariale per almeno 24 mesi, a far data dal termine del periodo di fruizione del trattamento, è stabilita una contribuzione addizionale ridotta del 50%.
Inoltre, è previsto l’assegno di integrazione salariale, per ragioni ordinarie e straordinarie, nel limite unico del vigente massimale mensile pari a 1.222,51 euro e successivi adeguamenti, ai lavoratori che abbiano un’anzianità di almeno 30 giorni effettivi di impiego. 
Infine, i datori di lavoro che non siano in regola con la contribuzione obbligatoria relativa agli anni 2019, 2020, 2021 possono versare, in alternativa al corretto adempimento di quanto dovuto, il contributo una tantum pari a 100,00 euro per anno per ciascuna posizione lavorativa dichiarata dal datore di lavoro, relativa a ciascuna annualità.






 

 

 

L’Istituto ha emanato una apposita circolare per l’applicazione del beneficio ai lavoratori previsto dalla Legge di bilancio 2023 (INPS, circolare 24 gennaio 2023, n. 7).

La proroga e l’aumento in talune condizioni, per l’anno 2023, dell’esonero dei contributi IVS a carico dei dipendenti a suo tempo previsto per lo scorso anno dalla Legge di bilancio 2022 è l’argomento affrontato dalla circolare in commento dell’INPS. In effetti, l’ultima manovra finanziaria (articolo 1, comma 281, Legge 29 dicembre 2022, n. 197) ha esteso all’anno in corso il beneficio previsto per l’anno 2022 nella misura di 2 punti percentuali, a condizione che la retribuzione imponibile, parametrata su base mensile per tredici mensilità, non ecceda l’importo mensile di 2.692 euro, maggiorato, per la competenza del mese di dicembre, del rateo di tredicesima e nella misura di 3 punti percentuali, a condizione che la retribuzione imponibile, parametrata su base mensile per tredici mensilità, non ecceda l’importo mensile di 1.923 euro, maggiorato, per la competenza del mese di dicembre, del rateo di tredicesima.

Restano esclusi dal beneficio i rapporti di lavoro domestico, in relazione ai quali il quadro normativo in vigore già prevede l’applicazione di aliquote previdenziali in misura ridotta rispetto a quella ordinaria, mentre possono accedervi tutti i lavoratori dipendenti di datori di lavoro, pubblici e privati, a prescindere dalla circostanza che assumano o meno la natura di imprenditore.

L’esonero include la tredicesima, ma non la quattordicesima

La norma in trattazione prevede espressamente che i massimali mensili di riferimento, pari a 2.692 euro (per la riduzione del 2%) e a 1.923 euro (per la riduzione del 3%), debbano essere maggiorati, per la competenza del mese di dicembre, del rateo di tredicesima.

Tuttavia, nelle ipotesi in cui i contratti collettivi di lavoro prevedano l’erogazione di mensilità ulteriori rispetto alla tredicesima mensilità (ossia la quattordicesima mensilità), nel mese di erogazione di tale mensilità aggiuntiva la riduzione contributiva potrà trovare applicazione solo nell’ipotesi in cui l’ammontare della quattordicesima mensilità o dei suoi ratei, sommato/sommati alla retribuzione imponibile, non ecceda il massimale di retribuzione mensile previsto per la legittima applicazione delle due riduzioni. Viceversa, se tale limite è superato, l’esonero in trattazione, nel mese di riferimento, non potrà trovare applicazione sull’intera retribuzione imponibile.

La natura della misura

L’agevolazione in commento non assume la natura di incentivo all’assunzione e, conseguentemente, non è soggetta all’applicazione dei principi generali in materia di incentivi all’occupazione (articolo 31 D.Lgs. n. 150/2015). Inoltre, poiché l’esonero in questione trova applicazione esclusivamente con riferimento alla quota di contribuzione a carico del lavoratore, la misura non rientra nella nozione di aiuto di Stato in quanto trattasi di un’agevolazione usufruita da persone fisiche non riconducibili alla definizione comunitaria di impresa e, pertanto, insuscettibile di incidere sulla concorrenza. Pertanto, l’applicazione della predetta misura agevolativa non è subordinata all’autorizzazione della Commissione europea e alla registrazione nel Registro Nazionale degli aiuti di Stato.

Infine, il beneficio in trattazione è cumulabile, per i periodi di paga dal 1° gennaio 2023 al 31 dicembre 2023, con gli esoneri contributivi previsti a legislazione vigente, nei limiti della contribuzione complessivamente dovuta dal datore di lavoro e dal lavoratore.

Infine nella circolare in oggetto sono anche contenute le modalità di esposizione dei dati relativi all’esonero nelle sezioni <PosPA> e <PosAgri> del flusso Uniemens.

Il Garante della privacy fornisce un’interpretazione sistematica delle disposizioni del Decreto trasparenza, alla luce della disciplina eurounitaria in materia di protezione dei dati personali (Garante privacy, nota 24 gennaio 2023, n. 499).

Il Garante della privacy fornisce le prime indicazioni interpretative sulle disposizioni introdotte dal D.Lgs. n. 104/2022 (cosiddetto Decreto trasparenza) che maggiormente impattano sulla protezione dei dati personali.

 

Il decreto in questione, come noto, si applica ai contratti di tipo subordinato e ad altre forme di lavoro e ha introdotto, tra l’altro, l’obbligo per il datore di lavoro di informare adeguatamente i lavoratori nel caso utilizzi sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati ai fini della assunzione o del conferimento dell’incarico, o per altre attività collegate al rapporto di lavoro e alla sua gestione.

 

Tra le informazioni ulteriori che il datore di lavoro, in qualità di titolare del trattamento, deve fornire all’interessato rientrano: gli aspetti del rapporto di lavoro sui quali incide l’utilizzo dei sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati; il funzionamento dei sistemi; i parametri principali utilizzati per programmare o addestrare i sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati, inclusi i meccanismi di valutazione delle prestazioni; le misure di controllo adottate per le decisioni automatizzate, gli eventuali processi di correzione e il responsabile del sistema di gestione della qualità; il livello di accuratezza, robustezza e cibersicurezza dei sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati e le metriche utilizzate per misurare tali parametri, nonché gli impatti potenzialmente discriminatori delle metriche stesse.

 

In applicazione del principio di liceità, correttezza e trasparenza, il Garante auspica che tutte le informazioni siano complessivamente fornite al lavoratore prima dell’inizio del trattamento, in forma concisa, trasparente, intelligibile e facilmente accessibile, con un linguaggio semplice e chiaro, in formato strutturato, di uso comune e leggibile anche da dispositivo automatico.

 

Considerato che l’impiego di tali sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati può comportare il trattamento d’informazioni associate in via diretta o indiretta ai dipendenti, il datore di lavoro deve, pertanto, rispettare le condizioni per il lecito impiego di strumenti tecnologici nel contesto lavorativo.

 

Dovrà essere rispettato altresì il principio della “protezione dei dati fin dalla progettazione”, mediante l’adozione di misure tecniche e organizzative adeguate ad attuare i principi di protezione dei dati e integrando nel trattamento le necessarie garanzie per tutelare i diritti e le libertà degli interessati.

 

Il trattamento dovrà essere, inoltre, conforme al principio della “protezione dei dati per impostazione predefinita”, ponendo in essere scelte tali da garantire che venga effettuato, per impostazione predefinita, solo il trattamento strettamente necessario per conseguire una specifica e lecita finalità. Ciò comporta quindi che, per impostazione predefinita, il titolare del trattamento non deve raccogliere dati personali che non siano necessari per la specifica finalità del trattamento.

 

Conseguentemente, il titolare del trattamento, anche quando utilizza sistemi tecnologici realizzati da terzi, dovrà eseguire, avvalendosi del supporto del responsabile della protezione dei dati, ove nominato, un’analisi dei rischi e accertarsi che siano disattivate le funzioni che non hanno una base giuridica, non sono compatibili con le finalità del trattamento, ovvero si pongono in contrasto con specifiche norme di settore previste dall’ordinamento, in particolare le norme nazionali che disciplinano le condizioni per l’impiego degli strumenti tecnologici sul posto di lavoro.

 

Possono poi essere impiegati anche strumenti e tecnologie, quali, ad esempio, software per il riconoscimento emotivo, strumenti di data analytics o machine learning, rete neurali, deep-learning, nonché sistemi per il riconoscimento facciale, sistemi di rating e ranking, che, nel contesto lavorativo, determinano un elevato livello di rischio per i diritti e le libertà degli interessati oggetto di specifica tutela nell’ambito del sistema di protezione dei dati personali. Infatti, le specificità delle tecnologie di questi sistemi, nonché la natura dei dati trattati (ad esempio, i dati biometrici e quelli relativi alle emozioni del lavoratore) e le funzionalità che spesso a essi sono associate, sollevano dubbi in ordine alla stessa proporzionalità del loro impiego, nonché di compatibilità con i principi generali in materia di protezione dei dati e con il quadro di garanzie in materia di libertà e dignità del lavoratore, potendosi, peraltro, porsi in contrasto con le disposizioni nazionali che vietano al datore di lavoro di trattare informazioni attinenti alla sfera privata del lavoratore.

 

Il Garante, infine, ha manifestato la propria disponibilità ad avviare un confronto sui temi in questione, anche al fine di superare le incertezze generatesi sul piano interpretativo e orientare le scelte sul fronte applicativo dei titolari del trattamento che hanno rivolto quesiti e richieste di chiarimento in proposito. 

Il rimborso verrà corrisposto per un massimo di 300,00 euro a favore delle imprese artigiane ed un massimo di 100,00 euro a favore dei lavoratori dipendenti, fino ad esaurimento delle risorse disponibili

Nell’attuale contesto di grave situazione economica per il mondo delle imprese artigiane e dei lavoratori dovuto ai rincari dell’energia elettrica, il Consiglio di Amministrazione dell’EBRAM (Ente Bilaterale Regionale Artigianato Molisano) ha stanziato un importo pari a 30.000,00 euro a valere sul Fondo Sostegno al Reddito, al fine di erogare un rimborso “Una Tantum” contro il caro energia a favore delle imprese artigiane e dei loro dipendenti.
Il rimborso sarà riconosciuto per le spese relative al consumo di energia elettrica riferite ai mesi di competenza che vanno da Aprile 2022 a Dicembre 2022. Come previsto dal Regolamento, le imprese artigiane dovranno essere in possesso di un’utenza di energia elettrica ad uso non domestico con contatore di potenza pari o superiore a 4,5 KW. I lavoratori dovranno essere titolari di un contratto di fornitura di energia elettrica ad uso domestico. Il dipendente potrà presentare domanda anche se il titolare del contratto della fornitura elettrica è il coniuge convivente (o coniuge di fatto).
Il rimborso verrà erogato Una Tantum per nucleo familiare, fino ad esaurimento delle risorse disponibili, e verrà corrisposto per un massimo di:
– 300,00 euro a favore delle imprese artigiane;
– 100,00 euro a favore dei lavoratori dipendenti.
Le domande di intervento dovranno pervenire all’Ebram (tramite email o presso la sede) entro e non oltre il 30 giugno 2023, utilizzando la modulistica scaricabile dal sito www.ebramolise.it., e dovranno essere corredate della seguente documentazione:
a) per le imprese artigiane:
– certificato di iscrizione all’Albo delle imprese artigiane in esenzione di bollo;
– copia delle fatture riferite al periodo di competenza compreso tra il 1° aprile 2022 e il 31 dicembre 2022 e delle relative quietanze di pagamento, fino al raggiungimento dell’importo massimo rimborsabile pari a 300,00 euro;
b) per i lavoratori dipendenti:
– cedolini paga riferiti ai mesi di competenza delle fatture/bollette oggetto del rimborso;
– copia delle bollette riferite al periodo di competenza compreso tra il 1° aprile 2022 e il 31 dicembre 2022 e delle relative quietanze di pagamento, fino al raggiungimento dell’importo massimo rimborsabile pari a 100,00 euro.
Le imprese artigiane, alla data di presentazione della domanda, dovranno avere una anzianità di iscrizione all’albo delle imprese artigiane di almeno 1 anno ed il lavoratore di almeno 80 giorni lavorativi alle dipendenze dell’azienda. L’azienda dovrà altresì essere in regola con i versamenti all’Ebram dai 3 anni antecedenti la data di presentazione della domanda. 
I rimborsi verranno erogati entro 60 giorni dal ricevimento delle domande seguendo l’ordine cronologico di presentazione.

Rideterminazione delle nuove retribuzioni tabellari al Personale del Pubblico Impiego

Per l’anno 2023, gli Enti Locali, ossia le Amministrazioni ricomprese nel comparto Funzioni Locali, devono corrispondere a tutto il personale di settore, gli incrementi mensili di cui all’art. 76 del CCNL Enti Locali sottoscritto in data 16 novembre 2022, come di seguito riportato:
“1. Gli stipendi tabellari, come previsti dall’art. 64 del CCNL del 21 maggio 2018, sono incrementati degli importi mensili lordi, per tredici mensilità, indicati nell’allegata Tabella D, con le decorrenze ivi stabilite.
2. Gli importi annui lordi degli stipendi tabellari, risultanti dall’applicazione del comma 1, sono rideterminati nelle misure ed alle decorrenze stabilite dall’allegata Tabella E.
3. A decorrere dal primo giorno del secondo mese successivo a quello di sottoscrizione del presente CCNL, l’elemento perequativo una tantum di cui all’art. 66 (elemento perequativo) del CCNL 21 maggio 2018 e di cui all’art. 1, co. 440, lett. b) della Legge n. 145/2018 cessa di essere corrisposto come specifica voce retributiva ed è conglobato nello stipendio tabellare, come indicato nella allegata Tabella F.
4. Gli incrementi di cui al comma 1 devono intendersi comprensivi dell’anticipazione di cui all’art. 47-bis, co. 2, del DLgs n. 165/2001 corrisposta ai sensi dell’art. 1, co. 440, lett. a) della Legge n. 145/2018″.
Tale norma contempla quindi, il conglobamento nella retribuzione dell’elemento perequativo una tantum, definito nell’art. 66 del CCNL del 21 maggio 2018, con decorrenza dal primo giorno del secondo mese successivo a quello della data di sottoscrizione del presente Contratto Collettivo. Pertanto, tutto quanto percepito con la mensilità di dicembre, deve esser ridefinito, al fine di, eliminare l’elemento perequativo ed incrementare solamente la paga base.

Invero, la L. n. 234/2021, Legge di Bilancio 2022, all’art.1, co. 609, prevede che, nelle more della definizione dei CCNL e dei provvedimenti negoziali relativi al personale pubblico per il triennio 2022-2024, si dà luogo, in deroga a quanto affermato dalle disposizioni vigenti in materia, all’erogazione dell’anticipazione di cui al D.Lgs. n. 165/2001, art. 47-bis, co. 2, degli equivalenti trattamenti previsti dai rispettivi ordinamenti, secondo la seguente percentuale mensile rispetto ai salari elencati nelle tabelle retributive:

– dal 1° aprile al 30 giugno 2022, una percentuale dello 0,30%;
– dal 1° luglio 2022, una percentuale dello 0,50%.

Tali percentuali, devono esser corrisposte a tutto il personale per l’anno 2022.
Da ultimo, giova affermare che, l’importo dell’indennità di vacanza contrattuale 2022, è stato calcolato quindi in modalità provvisoria sulla base dello stipendio previsto dai vigenti CCNL di riferimento, e che, tale importo, va ad aggiungersi a quello relativo all’IVC in godimento dal 2019, e rideterminato all’atto dell’entrata in vigore del CCNL 2019-2021 sulla base del nuovo stipendio.

Per i lavoratori dipendenti degli studi professionali la misura del rimborso è confermata al 50% della spesa entro un massimale di 500,00 euro

L’Ebipro, l’Ente Bilaterale Nazionale per gli studi Professionali, ha previsto anche quest’anno per tutti i lavoratori dipendenti degli studi professionali iscritti alla bilateralità di settore un contributo in caso di versamento di rate e tasse universitarie necessarie per la frequentazione di corsi di laurea triennale e/o magistrale.
La misura del rimborso è confermata al 50% della spesa entro un massimale di 500,00 euro ed ha ad oggetto le quote di iscrizione relative all’anno accademico 2022/2023. Nella medesima richiesta possono essere cumulate le spese sostenute sia a titolo personale che per i figli a carico.
La domanda va presentata nel periodo compreso tra il 1°gennaio 2023 e il 30 giugno 2023 con le proprie credenziali tramite procedura online al link EBIPRO: accesso area riservata, con allegata la documentazione prevista:
– attestazioni di iscrizione all’anno accademico 2022/2023 (rilasciate o predisposte dall’Università);
– documenti fiscali (MAV, Quietanze di pagamento emesse dall’Università, PagoPa, bonifico bancario) dai quali si evinca in modo inequivocabile il soggetto pagatore;
– copia dell’ultima busta paga.